En plus du panneau syndical de la CGT qui est le meilleur situé parmi les autres dans l’entrée parking à gauche en sortant de l’ascenseur au niveau zéro rue au 73 rue Anatole France il y a une photo voir lien : tableau juste à droite des grands escaliers ou on peut voir le logo CGT massivement inscrit sur un des bâtiments.
Cette subversion des images profite à celle de la CGT.
La CGT est-elle plus avantagée au niveau de l’affichage chez Devoteam?
Avant la loi du 19 janvier 2000 les cadres ne faisaient l’objet d’aucune disposition spécifique dans le code du travail. Seuls les conventions collectives ou les contrats de travail faisaient référence au statut de cadre.
Cette loi permettait aux entreprises de ne pas assujettir les cadres aux 35 heures hebdomadaires mais de leur faire souscrire un forfait d’un nombre de jours de travail à effectuer dans l’année. Ce nombre de jours avait alors été limité à 217 jours, puis relevé à 218 jours le 30 juin 2004, avec « la journée de solidarité ».
Pour bien comprendre le processus nous allons partir sur la base de la loi AUBRY II et expliquer les modifications apportées par la loi No 2005-882 du 2 AOUT 2005.
Pour tenir compte des différences existant entre les cadres, le code du travail en définit désormais trois catégories qui ne relèvent pas du même régime. A l’exception des cadres dirigeants, les cadres sont soumis aux règles relatives à la durée du travail et doivent donc, en principe, bénéficier, comme les autres salariés, du dispositif de l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT). La convention collective apporte d’importantes indications à cet égard, ainsi que l’article L.212-15-3 du code du travail.
QU’EST CE QU’UNE CONVENTION DE FORFAIT ?
Conclue entre l’employeur et le cadre, la convention de forfait permet de simplifier la gestion administrative de la paie : elle prévoit de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Sur le bulletin de paie figure un nombre d’heures de travail mensuel global (par exemple 177 heures au lieu de 151,67 heures), et non le détail des heures « normales » et des heures supplémentaires avec leur majoration. Toutefois, si le cadre effectue des heures au-delà du forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré.
QUELS SONT LES CADRES CONCERNES PAR LA LOI AUBRY II ?
Au regard de la réglementation sur la durée du travail et précisée dans les articles L212-15-1 à L-212-15-3 du code du travail. Trois catégories de cadres sont distinguées: les cadres dirigeants, les cadres intégrés à une équipe et les cadres « autonomes » ou intermédiaires.
Les cadres dirigeants
Ce sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement (article L. 212-15 .1 du code du travail).
Par ailleurs, le forfait jours perd de son intérêt à l’égard des cadres dirigeants. En effet, l’article L.212-15-1 du code du travail exclut le cadre dirigeant de la réglementation sur la durée du travail. En revanche leur sont applicables les dispositions du code du travail sur les congés payés, congés non rémunérés, congés pour événements familiaux et congé de maternité ainsi que le compte épargne temps
Les cadres « intégrés »
Ce sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (article L.212-15-2 du code du travail).
L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DE TRAVAIL POUR LES CADRES INTEGRES
- Sa mise en œuvre
Ces cadres se voient appliquer l’ensemble des dispositions sur la durée du travail, les repos et les congés. Dans ce cadre, ils relèvent de la législation sur les heures supplémentaires (majorations et repos compensateurs) et sont soumis au contingent. Leur durée du travail peut en effet être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire si cette durée du travail dépasse habituellement 35 heures.
- La convention de forfait (hebdomadaire ou mensuel en heures)
Souvent prévues pour les cadres, les conventions de forfait permettent d’intégrer le paiement des heures supplémentaires régulièrement effectuées par le salarié dans sa rémunération globale. Pour être valable, une telle convention doit, selon les tribunaux, remplir un certain nombre de conditions :
- si la convention collective ne prévoit pas la mise en place de conventions de forfait il est nécessaire d’inclure une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant établissant clairement l’acceptation du salarié ;
Exemple : compte tenu de la durée légale de 35 heures, il est possible de prévoir un forfait de 37 heures par semaine.
- le forfait ne doit pas être défavorable au salarié : il doit correspondre au moins au salaire de base augmenté des heures supplémentaires qui auraient été versées en l’absence de convention ;
- doit préciser le nombre d’heures comprises (celui ci doit être constant) : au-delà, les heures supplémentaires doivent être rémunérées en sus. Ainsi, les forfaits « tous horaires » ne sont pas admis par les tribunaux (sauf pour les cadres dirigeants).
La nature et le volume du forfait doivent être mentionnés sur le bulletin de paie.
Dans les entreprises de 20 salariés au plus, non couvertes par un accord collectif instituant un compte épargne temps (CET), les salariés (à l’exception des femmes enceintes) peuvent, en accord avec l’employeur, effectuer des heures au delà de leur forfait dans la limite de 70 heures par an.
Les heures travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10%. Ce dispositif est temporaire. Il cesse de s’appliquer en cas de conclusion d’un accord collectif créant un CET dans l’entreprise ou, en tout état de cause, le 31 décembre 2008.
Les cadres « autonomes » ou intermédiaires
Ces cadres « autonomes » ne relève d’aucune des deux catégories (cadres dirigeants et cadres intégrés). Soit leurs horaires de travail ne sont pas contrôlables ou sont aléatoires (article L.212-15-3 du code du travail) et ne peuvent pas être fixés à l’avance ; soit, de par la nature de leurs fonctions, ils ont un horaire de travail différent de l’horaire collectif. Ce sont souvent des cadres itinérants par exemple des cadres commerciaux, des cadres financiers ou certains ingénieurs qui travaillent sur des projets importants.
L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DE TRAVAIL POUR LES AUTRES CADRES OU CADRES AU TONOMES
Pour cette catégorie de cadres, un certain nombre de formules sont proposées par la loi :
- le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle (article L.212-15-I du Code du travail) ;
- le forfait en heures sur une base annuelle (article L.212-15-3 II du code du travail) ;
- ou bien le forfait en jours (article L.212-15-3 III du Code du travail).
La mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours suppose la conclusion préalable d’un accord collectif de branche ou d’entreprise.
- Mise en œuvre du forfaits annuels en heures :
L’ accord collectif, obligatoire puisqu’il s’agit d’un forfait annuel, doit préciser le nombre d’heures de travail prévu dans l’année (par exemple, 1607 heures + 130 heures).
La durée du travail du cadre ou du non cadre itinérant doit pouvoir faire l’objet d’un décompte pour qu’un forfait annuel en heures soit appliqué.
L’accord collectif peut déroger aux durées maximales, journalière et hebdomadaire : ainsi la journée du cadre pourra dépasser 10 heures, sa semaine excéder 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives à condition toutefois que cet accord prévoie les modalités de contrôle de ces maxima. Le dépassement de ces minima conventionnels est sanctionné pénalement.
L’accord express du salarié est requis : une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné.
Ce forfait annuel en heures peut être étendu aux non cadres itinérants dont la durée de travail ne peut être prédéterminée (technico-commerciaux, techniciens de services après-vente) ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Les cadres et les non cadres itinérants au forfait annuel en heures sont exclus du champs du contingent annuel d’heures supplémentaires (et donc du repos compensateur).
Heures choisies
Les salariés au forfait annuel en heures peuvent effectuer, en accord avec l’employeur, des heures choisies au delà de la durée annuelle du travail prévue par la convention de forfait. Un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement doit prévoir cette possibilité et préciser :
- les conditions dans lesquels ces heures sont effectuées ;
- la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ;
- les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix.
L’employeur doit justifier le nombre d’heures travaillées et être en mesure de présenter à l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail (c. trav. nouvel art L.212-15-3).
L’accord collectif doit définir les catégories de cadres concernés : il doit s’agir de cadres qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi a élargi le champ d’application des cadres pouvant être soumis au forfait annuel en jours : auparavant (loi Aubry), étaient concernés les « salariés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degrés d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ». Désormais il est seulement fait référence à « l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ».
L’accord doit fixer le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut être supérieur à 218 jours (Le plafond initialement fixé à 217 jours a été porté à 218 jours par loi du 30 juin 2004 créant une journée de solidarité).
Si au cours de l’année, le nombre de jours travaillés dépasse 218, les jours au-delà du plafond sont reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante, ce qui réduit d’autant le plafond de l’année suivante. Le non-respect de ces dispositions est pénalement sanctionné.
lllustration :
Si un cadre travaille 227 jours en 2005 au lieu des 218 jours prévus par l’accord, il devra récupérer les 10 jours et prendre des journées de repos avant le 31 mars 2006. De plus, son plafond 2006 tombera à 207 jours.
L’accord doit également préciser les modalités les modalités de prise des demi-journées et des journées de repos. Il peut également prévoir que des jours de repos seront affectés au compte épargne temps.
Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires. Seul reste obligatoire le respect de 11 heures consécutives de repos quotidiens et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire). Il est interdit de les faire travailler plus de 6 jours par semaine.
Rachat des jours de repos
Les cadres au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, racheter une partie de leurs jours de repos (aucun plafond n’est fixé par la loi) en contrepartie d’une majoration de salaire, à condition qu’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement le prévoie. L’accord doit également déterminer le montant de la majoration de salaire (la loi ne fixe pas de minimum) ainsi que les conditions dans lesquelles s’exprime le volontariat des cadres.
Dans les entreprises de 20 salariés au plus, non couvertes par un accord collectif instituant un compte épargne temps, les cadres (à l’exception des femmes enceintes) peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an. Les demi-journées ou jours travaillés donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10% et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Ce dispositif de rachat est temporaire. Il cesse de s’appliquer en cas de conclusion d’un accord collectif créant un CET dans l’entreprise ou, en tout état de cause, le 31 décembre 2008.
LES AUTRES SALARIES NON CADRES
L’article 95 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises », modifiant en ce sens l’article L. 212-15-3 du Code du travail, étend la possibilité de rendre applicable une convention de forfait en jours aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette possibilité est soumise en outre aux conditions suivantes :
les salariés concernés doivent donner leur accord individuellement et par écrit ;
le principe et la mise en œuvre dans la branche ou l’entreprise d’une telle convention de forfait pour cette catégorie de salariés devront être au préalable négociés par les partenaires sociaux, et formalisés par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Lorsqu’un tel forfait annuel en jours s’appliquera, il répondra aux mêmes conditions que celles applicables aux forfaits en jours conclus avec des cadres (voir ci-dessous).
A quelles conditions ?
Obligatoirement écrites, les conventions individuelles de forfait peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Toutefois, le recours aux conventions de forfait annuel (en heures ou en jours) doit être autorisé par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, seules des conventions de forfait en heures, établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle, peuvent être conclues.
Forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures : dans tous les cas, la rémunération versée doit être au moins égale au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise et inclure le paiement (avec bonification et majorations) des heures supplémentaires.
QUELLES SONT LES GARANTIES DU SALARIES LIE PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS ?
Le contrôle :
L’employeur est tenu d’établir des documents permettant de comptabiliser les jours de travail effectués. Ces documents doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.
7 – REFUS DU FORFAIT PAR LE SALARIE
Le forfait jours est mis en place par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail ce qui suppose la signature du salarié.
En cas de refus d’un décompte de son temps de travail en jours, le cadre autonome reste soumis au régime classique du temps de travail, à savoir qu’il relève de la durée collective ou contractuelle du travail exprimée en heures.
SOURCES – BIBLIOGRAPHIE
o LAMY SOCIAL – Lamy Social juin 2006
o RF Social
o Dictionnaire Permanent Social
Voici le mail que la Direction n’as pas apprécié selon son DRH suivi des infos
Chèr(e) collègue,
tu as reçu ou tu vas peut-être recevoir une proposition d’avenant à ton contrat de travail de la part de la Direction et tu ne sais pas à quoi cela correspond.
Le CE Devoteam Solutions 92 est en train de préparer un document te permettant de t’apporter toutes les explications pour faire ton choix.
Ce document devrait être disponible la semaine prochaine sur le site du CE www.cedevoteam.com et dès sa mise en ligne, le CE t’en informera.
Pour information, aucun syndicat n’a été d’accord pour signer un accord collectif à ce sujet, les négociations ayant été entamées il y a plusieurs mois.
La présentation, aujourd’hui, des axes de réforme, après de nombreux rapports et une longue négociation infructueuse, déçoit la CFE-CGC.
Le système opaque des services de santé au travail continuera sans difficultés, avec les dérives financières qui ont défrayé la chronique : est-ce responsable ?
M DARCOS propose de sous-traiter la médecine du travail à des infirmières ou à des médecins de ville ! Il serait plus simple et plus efficace de former, sans attendre et sans renvoyer à de spécieuses commissions, les médecins en fin de formation ou en reconversion. Le certificat d’études spéciales permettait d’éviter les pièges de l’internat « repoussoir » et faciliterait la reconversion des praticiens.
M DARCOS propose de transférer la responsabilité de la santé au travail des médecins aux employeurs par le biais des directeurs de service : c’est demander aux pyromanes de faire les pompiers !
De plus, la proposition de moduler les agréments en fonction de la région n’est pas constitutionnelle ; la CFE-CGC en a fait la démonstration juridique.
La CFE-CGC est très attachée aux propositions émises par M BERTRAND le 25 juillet 2008, notamment la gestion paritaire et la clarté du financement.
La CFE-CGC dénoncera ce qui n’est qu’une reprise des propositions des employeurs par le ministre !
Les problèmes rencontrés chez France Telecom avec ses médecins du travail ou le service de Toulouse, et tant d’autres, n’auraient-ils pas servi de leçon…
La réquisition des médecins du travail pour faire de la vaccination antigrippe A stupéfie !
Xavier Darcos déclame qu’il manque de médecins du travail pour s’occuper de la santé au travail et qu’il faut donc déléguer leurs missions aux médecins généralistes et aux infirmières. Dans le même temps, on réquisitionne avec force gendarmes les médecins du travail pour faire un travail de vaccination que les généralistes réclament ! On marche sur la tête!
La CFE-CGC dénonce une réquisition totalement choquante qui se fait dans la confusion et le désordre… malgré l’appel aux gendarmes !
De plus , le plus grand flou règne sur la prise en charge des accidents vaccinaux : l’assurance des médecins du travail refuse toute prise en charge étant donné que cette activité n’est pas dans leur champ prévu par le Code du travail.
On peut toujours chercher les porteurs de masques protecteurs dans le métro ou ailleurs… Prévention avez-vous dit ? Ubu on vous dit !
Paris, November 28th, 2008
Earlier this week, Devoteam received the Prize of Excellence at the Midcap awards (Trophées Midcaps), organized by Ernst & Young, NYSE Euronext, MiddleNext and Oddo Midcap.
The Prize of Excellence is awarded to the company who accumulated the highest overall score in the three prize categories: Economic Performance, Financial Risk Management and Corporate Governance.
Competing for the awards were the 162 companies listed on Euronext with market capitalization between E50 million and 1E billion.
The prize rewards Devoteam for its performance in terms of growth and profitability as well as governance and risk management.
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Quelle tristesse, le marché ignore cette prouesse entrepreneuriale:
Jusqu’où va se diffuser le poison ?
Pour Stanislas de Bentzmann, dont la société est prestataire tant de Natixis que de Calyon, la tempête financière n’a pas de conséquence directe sur l’activité de Devoteam. Même si les deux banques d’investissement venaient à réduire leurs commandes, voire à les arrêter, Devoteam aurait la capacité à redéployer rapidement ses équipes. « Nous sommes dans une période de déséquilibre entre l’offre et la demande. Ce déséquilibre s’est réduit, mais l’activité reste bien orientée et la demande supérieure à l’offre », explique le dirigeant. Qui s’attend toutefois à un durcissement des conditions de marché : « le ralentissement économique va être accentué par la crise financière. Jusqu’alors, j’étais prudemment optimiste en raison de facteurs structurels – mondialisation des échanges, départs en retraite massifs, importance prise par l’IT, absence de surinvestissement -, mais toute la question est maintenant de savoir jusqu’où va se diffuser le poison de cette crise financière ? »
T’aurais pas peur de pourrir par osmose des fois ?
10 septembre 2008 — Stefan Grommen
Il y a deux semaines, 11 personnes remettaient leur démission le même jour chez Devoteam Belgique, outre ceux qui étaient déjà partis les mois précédents.
« Même si l’entreprise connaît une assez forte rotation de personnel, c’est très spectaculaire », déclare-t-on de source syndicale. Tout cela est dû à la piètre intégration encore en cours de l’entreprise de formations Guidance rachetée en 2006. « Lors d’une fusion, il y a toujours des gens qui s’en vont, mais si cela se passe encore deux ans après, c’est qu’il y a un problème. »
La direction de Devoteam voulait modéliser les conditions du personnel de Guidance aux normes internes, mais cela a provoqué une telle levée de boucliers que ce projet fut récemment abandonné. Au moment d’écrire ces lignes, on ne sait toujours pas quand il y aura une nouvelle proposition.
Le mécontentement régnerait aussi à propos de la saga des projets de déménagement car rien n’est encore décidé pour le moment non plus. Et puis, il y a également le sort d’Expanded Media, une petite entreprise louvaniste rachetée et intégrée à Devoteam Telecom & Media, qui héberge aussi le département R&D repris de Nokia Siemens. Mais de l’équipe initiale, il ne reste plus qu’une poignée de collaborateurs. L’incertitude qui règne quant à la répartition des tâches provoque ici aussi du dépit et des migraines.
« Il est laborieux de dialoguer avec la direction », soupire-t-on du côté syndical, mais on ne prévoit provisoirement aucune action. En outre, la prise de conscience que quelque chose cloche est déjà remontée jusqu’à la direction française de Devoteam. Quelques responsables, entre autres des RH, étaient, la semaine dernière, présents à Bruxelles à des fins de concertation.
Congé de solidarité internationale.
Les DP souhaiteraient connaître la liste des salariés ayant au moins douze mois consécutifs ou non d’ancienneté dans l’entreprise qui jouissent, ont joui ou sont susceptibles de jouir de leur droit à exercer leur congé de solidarité internationale.
Cf. Article L3142-32
Section unique Information et communication
A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5, l’employeur :
1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
L’article Article R2262-1 semble ne pas être appliqué à la lettre chez DEVOTEAM,
D’autant que l’Intranet de l’entreprise est parsemé de faux accords ou d’accords sans valeur.
La direction compte-t-elle remédier à ces abus ?
Attributions générales
Les salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant celles des conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement, par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre.
Article L2313-3
La direction compte-t-elle remédier à cette carence en présentant la liste du personnel précité ?
Dans les entreprises utilisatrices, les salariés temporaires peuvent faire présenter par les délégués du personnel de ces entreprises leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles :
1° L. 1251-18 en matière de rémunération ;
2° L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail ;
3° L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
Article L2313-4
La direction compte-t-elle remédier à cette carence en présentant la liste du personnel précité ?
Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire ainsi que des contrats suivants :
1° Contrats d’accompagnement dans l’emploi ;
2° Contrats d’avenir ;
3° Contrats initiative emploi ;
4° Contrats insertion-revenu minimum d’activité.
Article L2313-5
La direction compte-t-elle remédier à cette carence en présentant la liste du personnel précité ?
Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.
Il en est de même lorsqu’il existe un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Article L2313-9
Comment la direction compte-t-elle remédier à cette carence puisse qu’elle rejette systématiquement les demandes d’une IRP vers une autre sans jamais apporter de réponse satisfaisante ?
Registre unique du personnel.
Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.
Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l’ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l’embauche et de façon indélébile.
Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l’ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.
Article L1221-13
Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.
Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l’ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l’embauche et de façon indélébile.
Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l’ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.
Article L1221-13
Les indications complémentaires portées sur le registre unique du personnel pour chaque salarié, mentionnées au troisième alinéa de l’article L. 1221-13, sont les suivantes :
1° La nationalité ;
2° La date de naissance ;
3° Le sexe ;
4° L’emploi ;
5° La qualification ;
6° Les dates d’entrée et de sortie de l’établissement ;
7° Lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d’autorisation ;
8° Pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail ;
9° Pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, la mention « contrat à durée déterminée » ;
10° Pour les salariés temporaires, la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire ;
11° Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, la mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que la dénomination et l’adresse de ce dernier ;
12° Pour les salariés à temps partiel, la mention « salarié à temps partiel » ;
13° Pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ».
Article D1221-23
Les DP souhaiteraient le consulter aussi vite que possible afin d’en vérifier sa conformité.
Si celui-ci était présenté lors de la réunion, un temps précieux serait gagné.
Local et affichages.
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.*
Article L2315-7
Quelle est l’appréciation de cet article par la direction?
Article L2315-7
Formation professionnelle
Les DP n’ont pas information.
PEE (Plan Epargne d’Entreprise )
Les DP s’ont inquiet pour l’avenir de leur PEE. L’action ne fait que dégringoler depuis le 30 mai 2008.
Que compte faire la direction pour y remédier ?
Relations Ecoles.
Des salariés auraient pu être sollicités par le DRH pour infiltrer les CA (conseil d’administration) des écoles
Si d’aventure, ceci s’était déjà réalisé, que choisir quand on est au conseil d’administration d’une bonne école genre ParisTech
[1] se taire
[2] parler
[3] dire la vérité
Les DP sollicitent la direction pour savoir comment éviter de la compromettre ?
Dissimulation ou bêtise ?
Pourquoi une volonté manifeste de la DRH de dissimuler le nom des consultants aux Délégués du Personnel, dans des envois qui ne s’adressent a personne ?
- Pourquoi la DRH envoie-t-elle des e.mails qui ne s’adressent a personne ?
- A t-elle du temps a perdre, ou n’a t-elle aucune connaissance de l’utilisation basique des e.mails & d’internet ?
(Cf. e.mails de la RH EdC.)
- Quels sont les progrès sociaux réalises par DEVOTEAM, par exemple dans le domaine du progrès du dialogue social ?
- Monsieur l’Inspecteur du Travail est-il bel & bien invité aux réunions des Délégués du Personnel ?
- Si oui, merci de montrer aux DPs l’invitation qui lui a été envoyé.
Si non, pourquoi ?
CNIL
Conformément à l’article 39 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée, je vous demande de m’indiquer si des données me concernant figurent dans vos fichiers informatisés ou manuels et dans l’affirmative, me faire parvenir une copie en langage clair de l’ensemble de ces données, ainsi que toute information disponible quant à l’origine de celles-ci.
De trop nombreux salariés ont déjà effectué cette demande auprès de la direction sans résultats tangibles.
La conséquence lamentable du dernier déménagement précipité a largement contribué au débordement des poubelles de l’entreprise qui ont laissé s’échapper de volumineux fichiers sans rapports avec les 3000, 3500 ou 4000 salariés de DEVOTEAM.
La direction choisira la valeur qui l’arrange mais pourrait-elle expliquer pourquoi tant de noms ?
REGLEMENT INTERIEUR DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE DEVOTEAM GROUP
1.1 Le secrétaire du comité est élu lors de la première réunion qui suit les élections. Il est élu parmi les membres titulaires, à la majorité des membres titulaires présents et lors d’un vote àbulletin secret. Comme pour toutes les décisions portant sur l’organisation interne du Comité Central d’Entreprise, le Président participe à l ’élection du secrétaire.
Outre les attributions légales, le secrétaire du comité a la responsabilité de tous les travaux administratifs et notamment de la correspondance du comité. Il représente le comité dans tous les actes de la vie courante.
1.2 Le secrétaire adjoint est élu dans les mêmes conditions. Il est élu parmi les élus, titulaires ou suppléants. Le secrétaire adjoint remplace le secrétaire en son absence dans tous ses rôles.
1.4 Après inscription du point àl’ordre du jour ou à l’occasion d’une réunion extraordinaire demandée par la majorité des membres titulaires du comité, le bureau peut être révoqué à la majoritédes membres titulaires présents et lors d’un vote à bulletin secret. Une nouvelle élection des membres du bureau doit alors avoir lieu.
Article 2 : Présidence des réunions du ComitéCentral d’Entreprise
Les réunions du Comité Central d’Entreprise sont présidées par le chef d’entreprise, l’un des deux co-présidents (nommé Président du Comité). En cas d’empêchement, le président du Comité sera obligatoirement remplacé par un membre de la direction ayant reçu un pouvoir de délégation. Ce pouvoir sera communiqué par écrit au secrétaire du Comité. En cas d’absence de pouvoir, les réunions plénières du CCE ne pourront se tenir valablement.
Article 3 : Commissions
3.2 –Le comité d’entreprise créé les commissions facultatives formation et mutuelle
3.3 –Chaque commission comprend un président (membre élu titulaire ou suppléant au CCE) et autant de membres que le comité le juge nécessaire dans la limite de 6, le Président non compris. Chaque membre est élu à bulletin secret et à la majorité des membres titulaires présents. Chaque membre peut être destitué par la majorité des membres élus du CCE.
Article 4 : Présence des titulaires et des suppléants La présence des membres élus titulaires et/ou suppléants aux réunions plénières du Comité
Central d’Entreprise est obligatoire et rémunérée comme temps de travail hors heures de délégations. L’absence à ces réunions doit être justifiée par courriel auprès du président, du secrétaire et du secrétaire adjoint du CCE au moins 24H avant la réunion. La présence aux réunions préparatoires et plénières peut se faire à distance par le moyen d’une conférence téléphonique, même si la présence physique est préférable. Pour toute indisponibilité de dernière minute, le membre du comité doit prévenir le secrétaire du CCE par téléphone (GSM). Pour les réunions plénières du ComitéCentral d’Entreprise, le titulaire absent doit mandater un suppléant pour le représenter; le mandat est envoyé par courriel auprès du secrétaire et du secrétaire adjoint du CCE.
Article 5 : Elaboration de l’ordre du jour
L’ordre du jour est élaboré conjointement par le secrétaire du Comité et le Président, ou son représentant légal. Quinze jours avant la date de la réunion du Comité, les deux parties s’échangent les points qu’ils veulent voir figurer àl’ordre du jour. Si les deux parties en sont d’accord, le point est considéré comme inscrit. Dans l’hypothèse où l’une des parties exprime un désaccord, une réunion a lieu au plus tard 10 jours avant l’envoi de la convocation afin de trouver un accord. Si nécessaire (et dans le mesure où c’est possible) la réunion peut être reportée jusqu’àce qu’un accord soit trouvé.
Si un accord n’a pas été trouvé pour porter un point à l’ordre du jour, le point n’y est pas inscrit. Dans ce cas, le refus doit être justifié par écris.
Article 6 : Plannings des réunions plénières Une réunion plénière a lieu au moins tous les 6 mois. Un planning prévisionnel des réunions plénières est établi pour l’année.
Article 7 : Déroulement des réunions plénières
Pour assurer le bon déroulement des réunions, quelques règles doivent être respectées par tous :
cgcdevoteam
DEVOTEAM CFE-CGC
English translation
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