Ces questions viennent de nous être communiquées par un affranchi qui ne souhaite pas laisser son nom de peur de représailles lourdes de conséquence pour ses conditions de travail.
- Faut-il respecter le personnel de l’entreprise et la législation française du travail ?
- intranet/extranet rendezvous.devoteam.com – proposition pour faciliter la vie.
- intranet/extranet rendezvous.devoteam.com – proposition pour rester honnête ?
- Pourquoi la généralisation de la précarité dans l’entreprise et quel lien entre les « métiers du savoir et de la connaissance », les conditions de travail DVT et la bourse ?
- Gestion des ressources humaines
- Respect du code du travail et le délit d’entrave
- Promouvoir la diversité et prévenir les discriminations
- CRA-ARAMIS
- Propositions – engagement dans la diversité
- De trop nombreuses circonstances ont révélé au sein de DVT, les chausse-trappes et les farces funestes du “tutoiement systématique”;
- Une première dans l’histoire de DEVOTEAM : 4 semaines de congés payés imposés unilatéralement et sans aucune concertation avec le salarié, par courtoisie ?
- Une tentative, sans retour concret pour l’instant, pour encourager la direction dans la bonne voie d’un dialogue social constructif
- Question : Le harcèlement – avant tout prévenir et former
- Conditions de travail à Lannion et l’impact directe ou indirect des décisions de l’équipe dirigeante sur les salariés de l’établissement DEVOTEAM-Solutions-92.
- Des entretiens professionnels chez DEVOTEAM, ou « le syndrome de la carotte assortie d’une noisette de beurre au bout de son extrémité ? »
- Salaires et intéressement des salariés DEVOTEAM-Solutions-92
- Proposition de mise à jour au projet de travail sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise
- La charte DEVOTEAM
- Respect des IRP
- Besoin d’une Charte avant ou après un dialogue social ?
- Comportement en CCE
- Récupération de variable 2006
- Comité Central d’Entreprise – Bon fonctionnement
- Abigaïl Johnson va-t-elle finir par prendre le contrôle ?
- Open Source
- ERP
- Régie et forfait
- Offshore
- International
- La France du Nord
- Évolution de carrière
- Recrutement
- Intermission
- Publicité
- Conditions de travail
- Les besoins de la direction commerciale et le rôle de la direction des RH.
- Accès aux vrais registres de personnel
- Registre des délégués du personnel
Question 0 – Faut-il respecter le personnel de l’entreprise et la législation française du travail ?
Pour éviter d’évoquer des manœuvres consciemment dilatoires, les DP proposent à la direction de cesser de se contenter de renvoyer « la non réponse à la question » aux autres instances représentatives du personnel mais de mettre la question courageusement, officiellement et constructivement à l’ordre du jour de la prochaine réunion de l’institution représentative du personnel (CE, DP, CHSCT, NAO) choisie par DEVOTEAM.
Question 1 : intranet/extranet rendezvous.devoteam.com – proposition pour faciliter la vie.
Les DP proposent d’installer la fonction « rechercher » dans rendezvous afin de trouver facilement l’info recherchée.
Question 2 : intranet/extranet rendezvous.devoteam.com – proposition pour rester honnête ?
Les DP propose de retirer tous les accords invalides qui induisent les lecteurs en erreur.
Question 3 : Pourquoi la généralisation de la précarité dans l’entreprise et quel lien entre les « métiers du savoir et de la connaissance », les conditions de travail DVT et la bourse ?
Dans le bilan social 2006, ligne 117, les salariés lisent :
Répartition de l’effectif total (CDD + CDI) selon l’ancienneté au 31/12/06
< à 6 mois 197
6 mois à 12 mois 158
1 an à 1 an et demi 110
1 an et demi à 2 ans 88
2 ans à 2 ans et demi 85
2 ans et demi à 3 ans 26
3 ans à 3 ans et demi 18
3 ans et demi à 4 ans 17
4 ans à 4 ans et demi 36
4 ans et demi à 5 ans 22
5 ans à 5 ans et demi 46
5 ans et demi à 6 ans 56
6 ans à 6 ans et demi 60
6 ans et demi à 7 ans 15
> à 7 ans 97
TOTAL 1031
Les DP sont abasourdis par les chiffres qui constatent qu’environ la moitié des salariés n’ont que 18 mois de présence chez DEVOTEAM.
- Est-ce qu’il s’agit d’une politique volontaire pour maintenir ou entretenir la précarité dans l’entreprise ?
- Est-ce qu’une simple conséquence d’une ambiance délétère et de conditions de travail caractéristiques de notre entreprise ?
- La direction souhaite-t-elle réellement fidéliser les salariés, ce problème patent révélant sa nature structurelle ?
- Les DP comme les dirigeants, soucieux des conditions du travail des salariés, de l’image et de l’avenir d’un véritable projet DEVOTEAM, demandent une explication à ce phénomène ?
- Quelles seront les conséquences sur les anciens et futurs salariés du groupe ?
- La direction pense-t-elle que cette constante est sectorielle ?
- Si la réponse est positive, cela ne masquerait-il pas une éventuelle incompétence à gérer les “ressources humaines” et à appréhender les métiers en devenir ?
Dans un entretien au Monde du 29 août 2007, Laurence Parisot, Présidente du Medef, juge qu’ « il faut relever progressivement l’âge légal de la retraite à 61 ans puis à 62 ans ..».
Ce serait bien que DEVOTEAM fidélise les salariés avec des conditions de travail décentes, (respect général et mutuel, augmentation de salaires générale et individuelle, formation « qualifiante, certifiante et diplômante » …), et arrête de pousser les salariés dehors car il parait que « chez DEVOTEAM on est vieux à partir des 35 ans ».
Le sens des responsabilités exigent aujourd’hui la mise en place de garde-fous pour empêcher de (laisser) chasser (directement ou indirectement) les salariés de plus de 18 mois de l’entreprise.
- Les DP demandent à la direction de transmettre le plan d’action pour palier à ce problème et de définir un plan de suivi des indicateurs palliatifs.
Le préjudice est énorme pour les propriétaires, les dirigeant, les actionnaires et surtout pour les salariés.
Ne connaissant pas les objectifs fixés par l’équipe dirigeante, les DP n’ont jamais proposé à la direction de fuir la réalité et de ne pas écouter les réclamations des salariés et de répondre clairement aux questions DP.
Pour éviter d’évoquer des manœuvres consciemment dilatoires, les DP proposent à la direction d’éviter de se contenter de renvoyer « la non réponse à la question » aux autres instances représentatives du personnel mais de mettre la question officiellement et constructivement à l’ordre du jour de la prochaine réunion de l’institution représentative du personnel choisie par DEVOTEAM.
Question 4 : La gestion des ressources humaines
Avec l’évolution de la vie et de DEVOTEAM, les préoccupations de la DRH change.
Les nouvelles technologies ont modifié de fond en comble la manière de travailler. L’internationalisation des activités impose à DEVOTEAM France de nouvelles contraintes, de nouvelles façons de raisonner.
Les risques posés par la gestion des ressources humaines, – avec le changement du périmètre de DEVOTEAM suite aux acquisitions et le champ d’intervention de nos salariés, – sont loin d’être les mêmes.
L’encadrement juridique suit mais pas forcément à la même vitesse que la réalité et ce décalage oblige DEVOTEAM à être innovant et imaginatif.
Comment réagir face à la drogue au travail ?
Comment conjuguer le « whistleblowing » à la française ?
La garde à vue, ça n’arrive pas qu’aux autres, comment s’y préparer ?
Sur un autre plan, comment gérer le personnel dans une organisation matricielle ?
Les salariés voient qu’on est loin de l’organisation des congés payés imposés et de l’entrave aux IRP.
Question 5 : respect du code du travail et le délit d’entrave
—–Message d’origine—–
B,
Je me permets de vous écrire concernant la clause de confidentialité entre le CE et la direction.
En dernière réunion plénière du CE la direction confirme qu’elle a transmis au secrétaire du CE un document* électronique et qu’elle interdit le secrétaire de le transmettre aux autres élus du CE sous prétexte que le document est confidentiel (comme si les autres membres du CE ne sont pas soumis à la clause de confidentialité !).
* un simple fichier Excel = liste des salariés entrant/sortant de l’établissement.
Le fichier en soi n’est pas préoccupant. Mais le comportement de la direction laisse les autres membres du CE perplexes.
Je pense que ce genre de manœuvre est illégale, pourrait tremper le secrétaire dans des « tentatives de manipulations » qui ne peuvent que dénigrer l’image et la crédibilité du comité d’établissement dont son président,
..
..
..
Réponse :
Le document confidentiel donné au secrétaire apparaît être une information obligatoire que la Direction doit transmettre au CE tous les 3 mois en vertu de l’article L 432-4-1 du Code du travail (situation de l’emploi retracée mois par mois sur l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés…..).
Donc par définition, ce n’est pas une formation confidentielle. Ce document doit être communiqué à l’attention de tous les membres du CE et non auprès du seul secrétaire.
Un CE ne se réduit pas à son secrétaire.
Ce faisant, la Direction se rend coupable de délit d’entrave envers le CE (article L 483-1 du Code du travail).
…
- Pourquoi la direction souhaite – encore une fois de plus – continuer dans la ligne, de délit d’entrave, tracée ?
- La direction souhaite-elle se conformer à la législation française du travail ?
- Comme à chaque fois la direction invite-t-elle les représentants de personnel à porter plainte au tribunal pour faire valoir le droit des salariés et empêcher la direction de détériorer d’avantage le climat social ?
Question 6 : Promouvoir la diversité et prévenir les discriminations
(l’origine réelle ou supposée, le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle..)
- Les salariés via leurs DP invitent la direction à prouver son engagement en signant la Charte de la Diversité (charte déjà signé par des dizaines de dirigeants d’entreprises françaises).
Question 7 : CRA-ARAMIS
Subject: RE: CRA du mois de Septembre : relance ! –> Question DP ?
Bonjour a tous !
Cf. le mail ci-dessous…
-> ” Donc je ne sais plus quoi répondre à part peut être revenir au
-> système
des pigeons voyageurs qui est beaucoup plus fiable de votre outil qui devait révolutionner notre travail.
Je passe plus de temps à remplir les cra qu’à travailler pour le client!!!
Est-ce normal ??????? “
Si vous voulez je dépose un cra papier chez DEVOTEAM et vous me rajouter une ligne dans mon CRA pour cette activité
Objet : CRA du mois de Septembre : relance !
Bonjour à tous,
Sauf erreur de notre part nous sommes toujours dans l’attente de la saisie de votre CRA (total ou partiel) pour le mois de septembre
Aussi, je vous remercie de
1 – vous précipiter sur votre application OTL préférée pour réparer cet oubli (qui nous cause bien du souci)
2 – si vous êtes dans la situation du : “j’voudrai bien, mais j’peux point” : merci de me faire un retour en communiquant les infos suivantes :
– nom du client (ou du projet interne)
– nouvelle mission
– prolongation
– à partir de quelle date ?
– le nom de votre agence ou bu d’appartenance
3 – si vous êtes dans le cas du collaborateur relancé alors que votre CRA est saisi, si la saisie est antérieure à Dimanche merci de me le remonter -
Merci de votre implication ! 
Question 8 : CRA-ARAMIS bis
Les DP attendent toujours les rubriques :
- Entretien préalable à licenciement éventuel ;
- Heures supplémentaires en délégation sociale ;
- Mission sans poste de travail ;
- Congés forcés tout en étant présent ;
- Formation durant les congés forcés ;
- Etc.,
La direction possède la liste complète et n’a pas encore répondu.
Question 9 : Propositions – engagement dans la diversité
Les DP, comme la commission Égalité Professionnelle, propose à la direction à définir une politique de Ressources Humaines axée notamment sur la diversité en vue de garantir aux salariés l’égalité des chances à toutes les étapes de leur vie professionnelle.
A ce titre, l’équipe dirigeante est invitée à négocier avec les partenaires sociaux au moins deux accords :
- Un accord d’entreprise qui porte sur l’emploi des travailleurs handicapés, qui oeuvre pour le recrutement, l’intégration et la promotion des travailleurs handicapés,
- Un accord d’entreprise qui sera axé sur la cohésion sociale, qui vise à garantir une égalité de traitement des salarié(e)s, à intégrer la mixité comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, mais également à faciliter la dynamique de carrière des seniors.
- Les DP proposent à la direction de créer une formation à l’UP à destination des personnes handicapés en partenariat avec une (ou plusieurs) École Nationale de leur choix (les possibilités sont très nombreuses).
Question 10 : De trop nombreuses circonstances ont révélé au sein de DEVOTEAM, les chausse-trappes et les farces funestes du “tutoiement systématique”;
Quelques exemples :
- Un salarié intérimaire traite une (entre autres) de ses collègues, de “pouf”; cette dernière aurait répliqué en traitant le dit salarié, de “tapette”, “pédé” ou ” homo “, qualificatifs dont se serait autrefois revendiqué et vanté le dit intérimaire.
-
Remarque :
De tels échanges sont plus malaisés via le vousoiement.
- Sous sa rubrique Frankness la charte DVT stipule, article premier :
-
« Give all relevant information to your teams, colleagues, and managers to offer the best view of the situation you are involved in. »
Pourtant à un salarié qui le sollicitait pour une aide, cf. question DP du mois de septembre 2007, un manager de DVT a répondu « Sors, sors, je ne t’ai pas autorisé à entrer, sors, ferme la porte …»
Propos qui ont paru tout à fait normaux à la Direction ; cf. « Réponses aux questions des Délégués du Personnel – septembre 2007 ».
A quand l’acclamation de propos racistes chez DVT ?
Remarque :
De tels propos sont plus malaisés via le voussoiement.
- Le langage spatio-humiliant de certains managers de DVT, dont trop de salariés se sont déjà formalisés, n’aurait pas lieu avec la même aisance via le vouvoiement.
Enfin, à quoi rime cet artifice macabre, qui consiste à faire croire aux gens qu’ils sont égaux, en les soumettant au tutoiement systématique, alors qu’à la moindre occasion, les uns se dressent en prédateurs faces aux autres pris pour des proies ?
Les conditions, horribles, dans lesquelles certains salariés (commerciaux, consultants, internes) ont été rudement licenciés sont, à cet égard, hyper édifiantes.
« Le fait de tutoyer quelqu’un ne facilite les contacts que de manière superficielle ou ponctuelle. Pour fonder des rapports solides entre collègues ou développer une amitié, il faut bien plus. » Dr. Jürg Raissig
La Direction est-elle prête à renoncer à cette mascarade de convivialité qu’est le “tutoiement systématique” ?
Question 11 : Une première dans l’histoire de DEVOTEAM : 4 semaines de congés payés imposés unilatéralement et sans aucune concertation avec le salarié, par courtoisie ?
- Pourquoi ce traitement particulier contre un représentant du personnel très actif ?
- Certain élus dans le même cas avaient le droit qu’à 3 semaines de congés imposés, est-ce qu’il s’agit d’un privilège ou d’une discrimination ? D’autre avec zéro semaine imposée. Cette période imposée est-elle proportionnelle au degré d’engagement du représentant de personnel aux côtés des salariés ?
- Ne serait-ce qu’une simple manœuvre antisociale relevant d’une discrimination syndicale primaire ?
- Y-a-t-il une intention d’intrusion dans la vie privé du salarié ou juste une manœuvre constructive pour lui priver de ces vacances programmée avec sa famille ?
- Cette manipulation est-elle compatible avec la charte DEVOTEAM ?
- A quand un vrai code éthique dans l’entreprise ?
- La direction envoie une LRAR pour imposer 4 semaines de congés à ce représentant du personnel. Pourquoi un tel agissement rétrograde chez DEVOTEAM ? S’agit-il de la créativité ou du progrès social ?
En réunion CE la direction, alors que la 1èere des 4 semaines était déjà entamée, a fait comprendre que la période redescendait à 3 semaines.
- Est-ce justifiable ?
- Comment remplir le CRA ? 4 ou 3 semaines de CP ? et pourquoi ?
Question 12 : une tentative, sans retour concret pour l’instant, pour encourager la direction dans la bonne voie d’un dialogue social constructif
La commission Égalité Professionnelle, célébré à l’unanimité en réunion CE plénière du 6 mars 2007, a transmis à la direction le rapport Roger Fauroux :
Extrait :
Création de la commission « Égalité professionnelle, assistance et permanence juridique », par vote :
Pour : tous.
…
…
« Un rapport à été transmis au représentant du président sur les inconvénients de la cooptation en tant que source de discrimination ; cf. rapport Roger Fauroux, http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/054000466/0000.pdf
Un membre du comité cite un extrait du document de la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité « la cooptation est très utilisée pour le recrutement en France. Il peut s’agir d’une cooptation étroite, le réseau de proches et d’amis. La HALDE souligne le risque d’une discrimination indirecte » (cf. http://www.halde.fr/IMG/pdf/Rapport_entreprise_130906_VF.pdf). »
Il y a environ trois mois, un premier rendez-vous avec la direction est demandé officiellement par la commission Égalité Professionnelle pour avancer sur des sujets qui intéressent les salariés et le projet DEVOTEAM.
Cette commission très active a déjà formulé des propositions bien précises et constructives.
La direction n’a pas su se réunion avec la commission sous différent prétexte.
- Pourquoi la direction retarde à contribuer l’amélioration du dialogue social au sein de l’entreprise ?
- S’agit-il d’une volonté délibérée des dirigeants qui pourtant prônent tout l’inverse en terme de communication via la presse, l’Internet, les rencontres dans les écoles où autres forum ?
- A quoi rime cette propagande funeste ?
Pourtant une date de pourparlers fut convenue pour le 19 septembre à 9h30 (cf. réunion CE du 7/8/2007).
La veille du rendez-vous, 24 mn exactement, la direction a envoyé un mail à 23h36 pour se retirer sous prétexte de (in)disponibilité.
- La gestion de l’agenda de la direction est-elle inquiétante ?
- S’agit-il d’un problème d’organisation, de charge de travail justifiée ou juste une tentative d’entraver le dialogue social et le bon fonctionnement des IRP ?
Pour mieux comprendre voici le mail ci-dessous :
From : Christelle.Chappaz@devoteam.com [mailto:Christelle.Chappaz@devoteam.com]
Sent : Tuesday, September 18, 2007 11:36 PM
To : DSC CGT@devoteam.com
Cc : Damien.Rombaut@devoteam.com; Jean-Luc.Lemire@devoteam.com; (la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@devoteam.com; FR.DS.CE.92@DEVOTEAM.devoteam.com; DSC CFE-CGC@devoteam.com
Subject : Réf. : Tr : Commission égalité professionnelle / projet d’accord sur la diversité et la cohésion sociale
Bonjour,
En CE, nous avions évoqué la date du vendredi 28/09 à 14h pour une réunion de la commission égalité professionnelle, et non le 19/9. La date du 28/9 ne semble plus vous convenir.
Ni Damien ni moi ne sommes disponibles demain.
Claudine va revenir vers vous pour convenir d’une nouvelle date.
Cordialement.
***********************************************************
Christelle Chappaz
Directrice des Ressources Humaines
DEVOTEAM
86, rue Anatole France
92 300 Levallois-Perret
Tel : 33 (0)1 41 49 60 63 / 33 (0)6 60 59 76 78
************************************************************
Un peu plus loin un mail de la direction qui n’apporte rien de nouveau pour les représentants du personnel qui connaissent la loi, mais s’abstenant de toute promotion de la commission pour le reste de la population des salariés qui auraient plaisir à participer à cette commission.
- Quel est l’intérêt d’un tel texte ?
La direction n’avance aucune proposition ou avis sur le document de travail transmis par la commission, ni projet qui pourrait se transformer après l’avis du CE à un accord d’entreprise, cependant les représentants du personnel restent optimistes !
Les représentants du personnel savent que les salariés souhaitent que la direction prouve une bonne volonté de bâtir un projet constructif concret avec les représentants des salariés.
—–Original Message—–
From: (la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@devoteam.com [mailto:(la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@devoteam.com]
Sent: Friday, September 28, 2007 3:58 PM
To: FR.DS.CE.92@DEVOTEAM.devoteam.com
Cc: Jean-Luc.Lemire@devoteam.com; Christelle.Chappaz@devoteam.com; Resp Form@devoteam.com; MD@devoteam.com
Subject: Tr : Réf. : Tr :Commission égalité professionnelle / projet d’accord sur la diversité et la cohésion sociale
Messieurs,
Pour répondre à vos différentes sollicitations concernant la commission
Égalité professionnelle, je vous rappelle que les commissions du CE peuvent
tout-à-fait se réunir sans la présence de la direction. Je me tiens à votre
disposition pour vous fournir tous les éléments dont vous pourriez avoir
besoin et/ou pour vous les présenter si vous le jugez nécessaire.
Par ailleurs, je vous informe que le service formation souhaite présenter
les orientations de son plan annuel à la commission formation. Je vous
propose donc de réunir la commission formation le Mardi 2 octobre 2007 à
10h au 4e étage du 86 rue Anatole France.
Bien cordialement
Damien Rombaut
HR Manager
Affaires Sociales
Voici l’historique des mails :
From: DSC CGT@devoteam.com [mailto:DSC CGT@devoteam.com]
Sent: Tuesday, July 31, 2007 11:02 AM
To: Damien.Rombaut@devoteam.com; Christelle.Chappaz@devoteam.com; (la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@devoteam.com
Cc: DSC CFE-CGC@devoteam.com; CQ@devoteam.com
Subject: [ R E L A N C E n °1 ] la commission EP
Importance: High
Bonjour,
Je me permets de vous relancer, car j’ai envoyé un mail il y a une semaine sans retour de proposition !
Je vous propose le mardi 7/8 à 10h30 ou le mercredi 8/8 à 15h30.
Cordialement,
DSC CGT
http://cgtdevoteam.free.fr
—–Réacheminé par DSC CGT/DEVOTEAM le 31/07/2007 10:50 —–
Pour : Damien Rombaut/Solutions/FR/DEVOTEAM@DEVOTEAM, Christelle Chappaz/DEVOTEAM@DEVOTEAM
De : DSC CGT/DEVOTEAM
Date : 24/07/2007 13:16
cc: (la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@/Solutions/FR/DEVOTEAM@DEVOTEAM, DSC CFE-CGC/DEVOTEAM@DEVOTEAM, CQ@devoteam.com@Devoteam
Objet : la commission EP
Bonjour,
Dans le cadre des missions de la commission «Égalité Professionnelle », nous souhaitons fixer une réunion de travail avec la direction (le service RH concerné) avec à l’ordre du jour :
- Faire le point sur la situation actuelle avec comme référence les bilans 2005 et 2006.
- Rôle et moyens accordés (seront accordés) pour supprimer l’écart sur l’ensemble des moyens de rémunération.
- Enfin la commission propose d’aborder le sujet des conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiales.
Pour la commission,
DSC CGT
DSC CGT
http://cgtdevoteam.free.fr
— — —
From: DSC CGT@devoteam.com [mailto:DSC CGT@devoteam.com]
Sent: Tuesday, August 14, 2007 3:36 PM
To: Christelle.Chappaz@devoteam.com
Cc: godefroy.de.bentzmann@devoteam.com; Damien.Rombaut@devoteam.com; FR.DS.CE.92@DEVOTEAM.devoteam.com; DSC CFE-CGC@devoteam.com; CQ@devoteam.com; Jean-Luc.Lemire@devoteam.com; Roland.De.Laage@devoteam.com
Subject: Commission égalité professionnelle / projet d’accord sur la diversité et la cohésion sociale
Bonjour,
Comme convenu lors de la dernière réunion CE DEVOTEAM-SOLUTIONS-92 (7/8/2007),
la prochaine réunion paritaire de la commission égalité professionnelle est fixé pour le mercredi 19 septembre 2007 à 9H30 (rdc du 86).
La commission propose à la direction le projet d’accord ci-joint qui sera à l’ordre du jour (cf. mail ci-dessous).
La commission est ouverte à toute proposition constructive de la direction pour améliorer le projet.
Cordialement,
Pour la commission égalité professionnelle,
DSC CGT.
DSC CGT
http://cgtdevoteam.free.fr
- Pourquoi faut-il trois mois pour avancer et fixer un rendez-vous avec la direction pour travailler (plusieurs mails et courrier recommandé avec AR) :
—–Original Message—–
From : (la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@devoteam.com [mailto 
la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@devoteam.com]
Sent : Wednesday, October 03, 2007 5 :03 PM
To : DSC CGT@devoteam.com
Cc : Christelle.Chappaz@devoteam.com ; Damien.Rombaut@devoteam.com
Subject : Dates pour réunion de la commission Égalité Professionnelle
Bonjour DSC CGT,
Comme convenu hier en CE avec Christelle, je te propose les dates suivantes
pour une réunion de la commission Égalité Professionnelle avec un
représentant de la direction
Mercredi 17/10 à 10h
Jeudi 18/10 à 10h
Mercredi 24/10 à 10h
Je te remercie de bien vouloir me dire quelle date vous retenez afin que je
puisse réserver une salle.
A bientôt
(la pauvre DRH qui se tape le boulot que les autres ne veulent pas faire)@
DEVOTEAM
DRH – Pôle Affaires Sociales
tél. : 01 41 49 41 50/06 99 18 86 19
Commission égalité professionnelle du CE DEVOTEAM-SOLUTIONS-92
Proposition d’un projet
Préambule
Chapitre 1 – Garantir l’égalité de traitement
Article 1.1 Engagements de DEVOTEAM
Article 1.2 Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi
Des libellés de postes non discriminantsÞ
La sensibilisation et la formation desÞ recruteurs
La garantie de critères objectifs de recrutementÞ
Les procédures de recrutement et leur suiviÞ
Les tests du processus de recrutementÞ
L’information et la communicationÞ
Article 1.3 Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle
Les critères d’évolution professionnelleÞ
La sensibilisation et la formation de la ligneÞ hiérarchique
Article 1.4 Mettre en œuvre des structures de pilotage et de contrôle
Les modes de recours internesÞ
Le règlement intérieurÞ
Création de l’observatoire de la diversité et deÞ l’égalité
Article 1.5 Communiquer auprès de l’ensemble des salariés
La communication interneÞ
La communication en collaboration avec desÞ partenaires extérieurs
Chapitre 2 – Dispositions finales
Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans
l’entreprise DEVOTEAM, suite à l’initiative de la commission d’égalité professionnelle de DVT-SOL-92
Préambule
La diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale d’un groupe international car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique et permet à l’entreprise :
· de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite du groupe,
· de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.
Le respect des différences, et en tirer parti sans les nier, facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
Les nombreux recrutements effectués depuis cinq ans et l’internationalisation des effectifs du groupe conduisent à une diversité croissante qu’il convient d’encourager et d’accompagner.
La promotion de profils et de sensibilités variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences, d’identifier les préjugés. Elle rend nécessaire la mise en cohérence de pratiques de management avec les valeurs de l’entreprise, par l’élaboration de dispositifs d’accompagnement.
L’acceptation des autres dans leurs différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.
A cet effet, la Direction a engagé avec commission égalité professionnelle du CE DEVOTEAM-SOLUTIONS-92 une réflexion visant à mettre en œuvre des mesures pragmatiques pour faciliter la compréhension, l’intégration et la gestion des différences dans l’entreprise.
A l’occasion de cette démarche, certains principes relatifs aux règles de vie et de travail en commun, facilitant la cohésion sociale doivent également être rappelés, afin de ne pas conduire à une individualisation des rapports sociaux ou à des communautarismes.
Conformément à la charte DEVOTEAM, diffusée en 2006, les sociétés du groupe veillent au respect des droits des salariés. Elles ont pour principe de n’opérer aucune discrimination, pour quelque cause que ce soit, à l’embauche, dans l’évolution professionnelle et dans les relations de travail, et se comportent à l’égard de chacun avec dignité et dans un total respect de sa vie privée.
L’égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les parties signataires expriment la nécessité, dans le futur, d’élargir cet accord au plan européen et international. A cet effet, les parties considèrent que le comité européen pourra être une instance de dialogue approprié pour évoquer ce thème, qui représente une étape supplémentaire dans la mise en œuvre de la politique sociale à l’échelle internationale.
Au-delà du respect des règles légales, DEVOTEAM entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement d’intolérance à l’égard des différences.
Afin de définir un dispositif efficace, les parties sont convenues d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement qu’au cours de la vie professionnelle.
Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles de tous les acteurs. Les parties ont donc souhaité développer un volet communication et sensibilisation, qui s’appuie sur des programmes publics nationaux ou européens.
Le présent accord a pour ambition d’aider les salariés à travailler ensemble avec leurs différences, et de tendre à supprimer toutes les formes d’inégalités constatées.
Chapitre 1 – Garantir l’égalité de traitement
Article 1.1 Engagements de DEVOTEAM
Par le présent accord, le groupe réaffirme son attachement à la déclaration universelle des droits de l’Homme, aux conventions de l’ONU de 1966 et 1971 sur l’élimination des discriminations raciales, au pacte de l’ONU relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de 1966, aux conventions de l’Organisation Internationale du Travail et son soutien au programme des Nations Unies en appliquant, partout dans le monde, les neuf principes du pacte mondial (Global Compact).
Ces engagements constituent un acte fort de DEVOTEAM dans le domaine de la responsabilité sociale et en matière de développement durable. Les parties signataires reconnaissent utile de poursuivre le dialogue, entre la direction de DEVOTEAM et les organisations syndicales représentatives, dans la perspective d’un travail commun international.
DEVOTEAM renforcera son engagement sur la prévention des discriminations et la responsabilité sociale, par sa participation au programme EQUAL dans le cadre du Fonds Social Européen sur la prévention des discriminations.
Article 1.2 Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi
Þ Des libellés de postes non discriminants
DEVOTEAM veillera à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases amont du processus, qui sont considérées comme particulièrement délicates.
Ainsi les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge,…) et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir.
Þ La sensibilisation et la formation des recruteurs
Toutes les candidatures font l’objet d’une analyse approfondie, donnant lieu à différentes étapes de tests et d’entretiens de sélection, pour évaluer les aptitudes intellectuelles et humaines des candidats, et n’opèrent la sélection que sur des critères objectifs.
Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée à l’ensemble des personnes en charge du recrutement, afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, lors des entretiens de présélection.
Þ La garantie de critères objectifs de recrutement
Le groupe applique un mode de sélection évaluant objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères tels que les compétences, l’expérience ou le comportement professionnel.
Þ Les procédures de recrutement et leur suivi
Chaque service de recrutement doit veiller au respect de la non discrimination et de l’égalité des chances en appliquant les dispositions légales et réglementaires liées à son activité (article L122-45 du code du travail, article 225-1 du code pénal, dispositions de la CNIL).
Les informations collectées lors du processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant et ont pour seul objectif d’apprécier les aptitudes, les capacités et les compétences professionnelles du candidat.
Chaque recruteur est tenu d’utiliser le support d’entretien (KARMA ?..), de le renseigner œuvre et de le signer. Les notes manuscrites, prises lors de l’entretien, sont strictement personnelles et confidentielles. Elles doivent être détruites après saisie des informations sur le fichier.
Les salariés en charge du recrutement sont soumis au secret professionnel, l’identité du candidat et toutes les informations confidentielles le concernant ne peuvent être divulguées qu’avec son autorisation expresse. L’accès à la base de données informatique est strictement réglementé et limité aux professionnels en charge du processus de recrutement de la personne concernée.
Le candidat a accès aux informations le concernant et peut demander la suppression de tout ou partie de ses données personnelles.
Toute candidature sera examinée et fera l’objet d’une réponse systématique et motivée en cas de demande du candidat.
Le recruteur possède également un rôle de sensibilisation auprès de la hiérarchie, lors de l’élaboration du cahier des charges. Il doit identifier les critères discriminatoires d’ordre personnel et rappeler les règles en vigueur.
Les parties conviennent de l’élaboration d’un guide, diffusé à l’ensemble des recruteurs dans les établissements, qui structurera les procédures de recrutement, ainsi que leur traçabilité dès la réception du curriculum vitæ.
Des audits internes seront effectués régulièrement pour veiller à la bonne application des dispositions retenues.
Þ Les tests du processus de recrutement
Un premier test réalisé par un organisme extérieur sera engagé d’ici fin 2007 afin de garantir l’application des règles et des principes énoncés dans le présent accord. Une seconde phase de tests sera menée ultérieurement en vue d’évaluer l’efficacité des mesures mises en œuvre, les progrès réalisés et les éventuels points à améliorer.
Þ L’information et la communication
Un support de communication rappelant les engagements du groupe en matière d’égalité de traitement et de gestion de la diversité sera disponible dans les services de recrutement et auprès des hiérarchiques.
Cette plaquette d’information aura également pour objectif de responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise et d’informer les candidats sur les valeurs éthiques partagées au sein du groupe, notamment le respect des différences.
Article 1.3 Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle
Þ Les critères d’évolution professionnelle
DEVOTEAM rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel.
En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes à responsabilité. Dans ce cadre, des possibilités d’évolutions sont offertes à tous sans distinction.
Un suivi statistique portant sur des caractéristiques individuelles identifiables et mesurables sera mis en œuvre, dès la signature de cet accord, au sein de l’entreprise, pour les augmentations individuelles et les promotions : il permet de suivre les pratiques d’augmentations individuelles et de promotions du personnel féminin, des seniors de plus de 50 ans, des salariés n’ayant pas fait l’objet d’une mesure individuelle depuis plus de 3 et de 5 ans, des handicapés … Il sera étendu, pour ces catégories identifiables, à l’accès à la formation. En fonction des résultats, des mesures seront engagées pour corriger les inégalités éventuellement constatées.
Des enquêtes ont révélé des écarts d’évolution professionnelle pour des catégories particulières, tels que les salariés issus de l’immigration.
Un suivi de type statistique étant interdit pour ces populations, l’entreprise établira des diagnostics qualitatifs avec l’aide éventuelle d’intervenants ou organismes habilités.
En fonction des résultats, des mesures seront engagées afin de permettre la représentation culturelle et ethnique à tous les postes et à tous les niveaux de qualification.
Þ La sensibilisation et la formation de la ligne hiérarchique
La ligne hiérarchique ainsi que les responsables ressources humaines recevront une formation à la prévention des discriminations et à la gestion de la diversité, qui abordera ouvertement la question des différences et des préjugés.
Les parties ont toutefois, lors des discussions, tenu à distinguer de véritables discriminations avec des situations « de frustrations » dont la genèse était souvent liée à un défaut de communication ou d’explications. A cet effet, il sera rappelé à tout l’encadrement la nécessité, au cours des entretiens de progrès, de préciser clairement l’ensemble des éléments et raisons objectifs d’une évolution, ou d’une non évolution professionnelle.
Article 1.4 Mettre en œuvre des structures de pilotage et de contrôle
Þ Les modes de recours internes
En cas de difficulté, outre le recours à la hiérarchie et au service de gestion des ressources humaines, les salariés disposent de moyens d’action complémentaires. Ils peuvent saisir les institutions représentatives du personnel ainsi que les instances extérieures en charge du règlement des litiges du travail (service public du contrôle du travail, tribunaux,…).
De plus, il sera institué, au niveau de l’entreprise, un responsable de la diversité rattaché au DRH auquel les salariés pourront faire appel en cas de difficulté d’interprétation ou d’application des présentes règles d’actions et de comportement.
Þ Le règlement intérieur
Les pratiques discriminantes, les propos homophobes, xénophobes ou racistes sont proscrits et font l’objet de sanctions. Ces sanctions, ainsi que toutes les considérations relatives à l’égalité de traitement des personnes, seront intégrées dans les règlements intérieurs.
De même, les règlements informatiques, que doit valider chaque utilisateur, mentionneront notamment l’interdiction de se connecter à des sites xénophobes ou racistes, ou à utiliser des propos discriminants dans les messageries.
Þ Création de l’observatoire de la diversité et de l’égalité
Les parties conviennent de la création d’un observatoire de la diversité au sein du groupe DEVOTEAM constitué de deux membres par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et signataire du présent accord.
Cet observatoire se réunira annuellement, afin d’analyser les résultats de l’ensemble des suivis statistiques, des tests de processus de recrutement et des enquêtes menées en interne, mentionnés dans le présent accord. Les différents partenariats passés entre l’entreprise et des partenaires institutionnels ou les services publics y seront présentés. Il proposera si nécessaire de nouvelles actions complémentaires.
Cet observatoire sera également informé de l’évolution de la réglementation ou des recommandations de la CNIL, relatives aux instruments de mesures statistiques de la diversité.
La possibilité de recueillir et de traiter des « données dites sensibles » permettrait de mettre en place des études statistiques relatives à l’origine ou à l’appartenance (phénotype) et donc de définir des indicateurs de diversité, établissant une meilleure photographie statistique de l’entreprise.
En fonction de ces évolutions, et après avoir présenté à l’observatoire les résultats de l’étude diagnostic prévue à l’article 1-3, la direction pourra proposer à compter de 2008, une recherche complémentaire, comprenant un volet d’indicateurs quantitatifs donnant une image de la diversité. Cette étude pourra être menée par un organisme scientifique extérieur qualifié, après autorisation de la CNIL.
Afin de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux de la diversité, l’entreprise dispensera, lors de l’entrée en vigueur de l’accord, une formation destinée aux membres de l’observatoire de la diversité.
D’une durée de deux journées, ce module de formation portera, entre autres, sur les dispositions légales tant en droit pénal qu’en droit du travail, sur les préjugés et sur la compréhension des différences culturelles et la manière de les prendre en compte. Ce programme devra également permettre l’assimilation du contenu du présent accord.
Avant d’être dispensé et mis en œuvre, le programme élaboré par la Direction, sera présenté aux organisations syndicales.
Dans les différents établissements, les commissions « Égalité femmes – hommes » mises en place en 2007 verront leur champ de compétences étendu au suivi de la diversité et de l’égalité et à l’application du présent accord. Dans ce cadre, un programme de formation sera élaboré et dispensé aux différents membres des commissions.
Article 1.5 Communiquer auprès de l’ensemble des salariés
Þ La communication interne
Les parties conviennent de diffuser largement le présent accord afin d’informer les salariés de l’existence d’une politique d’égalité de traitement dans l’entreprise. Une synthèse des principaux points pourra être élaborée sous forme de charte sur la diversité et l’égalité de traitement.
Tous les supports de communication, tels que les journaux d’entreprise (DEVONEWS, ..), l’intranet de la Direction (Rendezvous, Ressources Humaines ? CLEO ou autre ?..), les panneaux d’affichage, seront utilisés.
Þ La communication en collaboration avec des partenaires extérieurs
En liaison avec les programmes nationaux et européens (EQUAL), une plaquette d’information pour lutter contre toute forme de discrimination pourra être élaborée et diffusée largement auprès des salariés. Dès 2008, 2 000 plaquettes seront ainsi diffusées.
Chapitre 2 – Dispositions finales
Les parties conviennent de se retrouver au plus tard trois ans après la signature du présent accord, pour dresser un bilan et convenir d’améliorations, au vu des évolutions des législations et des réglementations, ainsi que des propositions formulées par l’observatoire de la diversité et de l’égalité.
DEVOTEAM procèdera aux formalités des articles L.132-2-2 – IV, L.132-10 et R.132-1 du code du travail.
Question 13 : Le harcèlement – avant tout prévenir et former
Les comportements de harcèlement, moral ou sexuel, sont interdits, particulièrement dans l’entreprise. L’employeur a la responsabilité d’intervenir pour protéger la victime et sanctionner le « harceleur ».
Il est donc préférable de prévenir de telles situations, notamment en formant l’encadrement de la structure.
Le CHSCT de DEVOTEAM Solution 92 sera invité à se rapprocher prochainement des CHSCT des clients pour évoquer cette problématique.
- Qu’en est-il chez DEVOTEAM ?
Plusieurs cas ont été évoqués fréquemment en réunions CE ;
Quelques exemples :
- les cas de harcèlements fictifs ou bien réels de : AQU, DHO, FBA, PPI, BLE, PAN,
- l’organisation du travail,
- le changement ou la remise en cause des procédures de travail.
Quelle sont les démarches ou formation déjà ont-elle été engagées ?
Les DP réitèrent leur demande à la direction d’une formation de l’encadrement de la structure.
La loi Lellouche s’applique à tous.
Il est important que DEVOTEAM forme ses cadres afin que ceux-ci sachent notamment :
- repérer les situations de harcèlement présentes dans leurs équipes,
- ne pas adopter de comportements pouvant relever du harcèlement.
La formation doit aussi leur permettre d’affirmer leur comportement de manager car on arrive à un point où certains, évitant d’être trop directifs, ne jouent plus leur rôle. Or, il leur appartient de diriger leurs collaborateurs tout en veillant à les traiter équitablement.
- Les DP souhaitent avoir accès au plan de suivi régulièrement, mensuellement.
Question 14 : Conditions de travail à Lannion et l’impact directe ou indirect des décisions de l’équipe dirigeante sur les salariés de l’établissement DEVOTEAM-Solutions-92.
SRIT
- La direction pourrait-elle préciser les conditions d’éviction du précédent manager du site de Lannion qui serait parti plus vite qu’Asafa Powell au printemps (Il aurait eu moins d’un quart d’heure pour boucler son balluchon de polytechnicien) ?
Les DP ont remarqué que le conseiller de la direction avait suivi le même cursus ESSEC que nos athlètes français de très haut niveau.
- Nous orientons-nous faire un recrutement massif des sortants du bataillon de Joinville pour s’en débarrasser plus vite ?
Son remplaçant est présent depuis juin et jouit d’un caractère à la réputation axée dans la droite ligne choisie par la Business Unit concernée.
Quelles sont les conditions de travail de ses salariés :
- Il semblerait qu’à part les projets lui permettant de se distinguer localement au plan des affaires publiques, il ne s’intéresserait guère à son personnel ?
- Les DP ne commenterons pas ici ses interventions tutoyant les limites de la politesse auprès du management d’Alcatel mais demandent une meilleure motivation du directeur du site et d’assurer les conditions de travail décentes par tout les moyens nécessaires et suffisants.
SRIT
La direction n’évoque que des points mineurs de modifications d’existence depuis la fusion DEVOTEAM SRIT-SA,
Exemple : Le management déclarerait au sujet de la réduction du nombre de jours pour enfant malade :
« Ce n’est pas grave vu qu’on va embaucher plein de jeunes qui n’auront pas d’enfants… »
- La direction déclarait attendre avec impatience les prochaines mesures législatives. En quoi les conditions de travail ont-elles changé ?
- Quel a été l’impact sur les salaires ?
Au niveau de business unit, une nouvelle organisation est sensée se mettre en place pour permettre aux sites de Lannion, Massy et Levallois de travailler ensemble.
Mais depuis l’annonce du patron de BU, les salariés s’interrogent sur ce qui s’est vraiment mis en place et ressentent une douce impression que (peu de) personnes ne s’activent autour de ce thème (avant vente, décisions, stratégie vis à vis des clients…).
- Pourquoi ?
SFR :
Un contrat de partenariat a été signé avec NSN, depuis aucun projet n’aurait été concrétisé avec NSN ? en revanche il se répète :
« DEVOTEAM est grillé auprès de SFR sur la partie IN »…
Le management de SFR ne cacherait pas les remarques :
DVT est consulté sur un gros appel d’offre qui correspondait à ce que faisait DEVOTEAM à Lannion pour Siemens avant leur désengagement, SRIT était apparemment bien placé chez SFR, mais juste avant de répondre officiellement DEVOTEAM a signé le partenariat NSN en disant à SFR qu’on répondait avec NSN, cela a décrédibilisé fortement l’image de DEVOTEAM.
Chez SFR et aux dernières nouvelles NSN a demandé à ce que ça ne soit pas Lannion qui travaille sur le sujet mais le Maroc…
- Pourquoi les salariés remontent à la direction des informations comme quoi ils sont dégoûtés par le manque de moyen et par le manque d’organisation ?
- Quelles sont les actions que les entrepreneurs comptent entamer constructivement ?
- Pourra-t-on qualifier ces actions de schumpetériennes ?
MASSY :
Les salariés n’ont vraiment pas l’impression que c’est parti pour s’arranger, du coté de Massy, 45 personnes vont-ils être arrêtées prochainement (conséquence des fins des projets Ericsson). Les salariés s’interrogent sur le devenir de leur emploi
- Les salariés pensent qu’il arrivera ce que SRIT a connu à Lannion en début d’année, prétendre que rien ne va plus pour pousser les travailleurs au départ ?
- D’autant que les salariés apprennent de plus que DEVOTEAM continue à racheter les centres Siemens (Herentals, les gens de la bas étaient à Lannion il y a un an pour récupérer un projet…) ?
Sur le net DEVOTEAM parle de la SRIT, les salariés ne savent-ils pas si c’est vraiment un exemple d’intégration..(« Depuis le rachat la moitié des gens ont démissionné »..).
- Pourquoi ?
Les réponses des salariés à Massy :
Pour le nombre de jours pour enfant malade : on a le même problème ici à AuSystems :
- VRAI.
Depuis l’annonce du patron de BU concernée, rien ne s’est vraiment mis en place :
- VRAI.
- Quel est le plan d’action de la direction ?
Question 15 : Des entretiens professionnels chez DEVOTEAM, ou « le syndrome de la carotte assortie d’une noisette de beurre au bout de son extrémité ? »
Il semble que chez DVT, lorsqu’un projet d’évolution de carrière nécessite 1€, par principe, le financement se limite soit à presque rien, soit entre 69,012096 % et 96,327069 %.
Nombre de cas ont déjà révélé cette réticence de la Direction RH à remplir ses obligations en matière de formation.
Quelle est la motivation de financer seulement une partie des formations indiquées par un entretien professionnel, même lorsque le coût de ces formations est dérisoire, par exemple, en comparaison des pertes colossales engendrées par la non-facturation ès-ARAMIS ?
La DRH sait-elle que le coût d’une action doit toujours être comparé au bénéfice escompté ?
Que signifie le mot « proactivité » en matière d’amélioration des « ressources » pour la DRH ?
Question 16 : Salaires et intéressement des salariés DEVOTEAM-Solutions-92
Le résumé des grandes manœuvres de la direction laisse les salariés perplexes :
La direction a suspendu les négociations, suite à l’annonce de choix légal du Comité Central d’Entreprise de déclencher un audit comptable au sein de l’UES, en prétextant qu’il n’y avait pas de confiance de la part du CCE envers la direction et que la direction souhaitait attendre le résultat de l’audit pour avancer ?
Suite à cela, les représentants syndicaux FO et CGT, au CCE, ont demandé, lors de la dernière réunion plénière la reprise de ces négociations. Il a précisé au secrétaire de séance que la déclaration devrait figurer au procès verbal de la séance.
- Le choix de nommer un expert comptable est-il conforme au code du travail ?
- La direction souhaite-elle que tous les représentants du personnel deviennent des complices ?
- La direction indemnisera-t-elle les salariés de DEVOTEAM-Solutions-92 suite au préjudice subit ? Comment ?
- Qu’en t-il du groupe de travail sur l’intéressement ?
Afin de mieux comprendre la question, vous trouvez ci-dessous l’historique des échanges de mails entre un membre du CCE et la direction.
From: RB@devoteam.com [mailto:RD@devoteam.com]
Sent: Friday, June 22, 2007 5:24 PM
To: godefroy.de.bentzmann@devoteam.com
Cc: stanislas.de.bentzmann@devoteam.com; Jean-Luc.Lemire@devoteam.com; Christophe.Olry@devoteam.com; Roland.De.Laage@devoteam.com; Damien.Rombaut@devoteam.com; cce@cedvt.info; membres de pseudo comité sur l’intéressement
Subject: Réunion du groupe de travail sur l’intéressement
Importance: High
Bonjour Godefroy,
Je viens de sortir de la “réunion” du groupe de travail sur l’intéressement que nous devons, sur ta proposition, mettre en place au sein de l’UES DEVOTEAM.
Je suis éberlué, interloqué et très en colère quand à la position tenue par la direction du groupe.
Petit résume a chaud de cette réunion :
Des le départ, j’ai appris qu’il ne s’agissait plus d’une couche supplémentaire d’intéressement applicable aux salariés du groupe, comme tu l’as clairement exprimé lors du dernier CCE, mais que nous devions trouver les formalités de déclenchement de l’augmentation de la réserve spéciale de chaque établissement. En clair un pas en arrière de la part de la direction.
Deuxièmement, j’apprends que la direction est outrée que le CCE veuille déclencher un audit comptable, et que pour elle (la direction) cela signifie un manque de confiance de la part des IRP envers elle. Du coup, la direction de DEVOTEAM ne souhaite plus avancer sur ce point (l’intéressement) et désire attendre le résultat de l’audit.
Troisièmement, la direction souhaite rencontrer, en dehors de toutes instances légales, le secrétaire du CCE et un élu.
Mes questions :
Pourquoi, la direction mets une histoire de confiance sur la table alors que le CCE, ne fait qu’appliquer la loi qui lui permet de déclencher cet audit ?
Pourquoi les salaries ont continués a s’investir dans leurs taches quotidiennes alors que la direction a divise les ASC de 4 établissements et n’a pas augmenté les 3 autres ? N’auraient ils pas du s’offusquer de la même manière ?
Pourquoi la direction souhaite rencontrer, en dehors de toutes instances légales, le secrétaire du CCE et un élu, alors qu’il lui suffit, comme la loi l’oblige, à déclencher le CCE extraordinaire, qui je le rappelle n’est pas un lieu de sanctions mais un lieu de discussion.
Pourquoi la direction a peur d’un audit comptable ?
Pourquoi la direction n’applique pas à ses salariés la charte du Groupe ?
Ma conclusion
J’ai demandé, je demande et je demanderais toujours l’instauration d’un dialogue social sein et serein entre la direction et les IRP.
Il me semble que la direction du groupe à un devoir d’exemplarité et se doit de mettre en pratique sa charte.
Je crois à mon mandat, comme tu crois au tien et nous avons tous les deux la même envie, celle de voir notre groupe progresser.
Chaque salarie contribue a la marche en avant du groupe, alors donnons lui le fruit de ses efforts, ne le laissons pas s’appauvrir comme c’est le cas aujourd’hui.
Message personnel au secrétaire du CCE (en copie)
Je te demande en tant que RS FO au CCE de refuser toute rencontre qui porterai sur la demande de CCE exceptionnelle déclenchée par la majorité des élus en dehors de la présence des élus et des RS qui constituent habituellement le CCE de l’UES DEVOTEAM.
Pour finir, la loi est pressente pour nous permettre de remplir nos fonctions et nos mandats de manière objective et sereine, alors appliquons là.
Cordialement
Damien Rombaut/DEVOTEAM A
26/06/2007 15:45 RB @DEVOTEAM
cc
Membres du pseudo comickey, Jean-Luc Lemire/Solutions/FR/Devoteam@Devoteam, Roland De Laage/Devoteam@Devoteam, Stanislas De Bentzmann/Devoteam@Devoteam, Godefroy de Bentzmann/Devoteam@Devoteam, Christelle Chappaz/Devoteam@Devoteam
Objet
Réponse : réunion du groupe de travail sur l’intéressement
DSC FO,
Nous souhaitons répondre à ton mail et aux questions que tu poses.
1 / Sur l’objectif du groupe de travail sur l’intéressement :
Voici ci ce que j’avais écrit le 4 juin 2007 et que je peux réécrire à
l’issue de cette réunion :
“… il semble que certains n’aient pas bien compris le cadre dans lequel
on intervient. Je reprécise donc ce qui a été dit lors de notre première
réunion :
Lors de la réunion du CCE du 27/03/07, les élus ont posé des questions en
matière de politique salariale au Président. Godefroy de Bentzmann a
annoncé alors que la direction était prête à réfléchir à une augmentation
de la réserve spéciale d’intéressement ou de participation, comme le permet
la loi du 30 décembre 2006 (Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le
développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant
diverses dispositions d’ordre économique et social).
L’objectif de ce groupe de travail du CCE est donc de définir les critères
de performance à atteindre et le montant de l’augmentation de la réserve
spéciale en cas d’atteinte des critères définis.
Cela ne remet en aucune façon en cause les accords existants et cela ne
consiste pas à négocier un nouvel accord d’intéressement. “
Vendredi dernier, je me suis contenté une fois encore de dire que
l’objectif n’était pas de bâtir un accord d’intéressement mais de discuter
dans le cadre de la loi de décembre 2006.
Il n’y a donc pas de retour en arrière. La démarche a toujours été
celle-ci.
2/ Sur la demande de CCE extra-ordinaire :
La direction constate simplement que les réunions des CCE ont eu lieu dans
un climat serein et de dialogue; Que des réponses ont été apportées aux
questions posées à l’occasion de ces réunions; Que les chiffres et les
résultats ont été présentés; Qu’une commission économique a été créée mais
qu’elle ne semble pas s’être réunie ou en tous les cas, qu’elle n’a posés
aucune question à la direction sur les comptes ni les résultats.
Par ailleurs, les résultats de DEVOTEAM sont audités et certifiés par des
commissaires aux comptes et analysés en permanence par des analystes
financiers extérieurs.
La direction ne voit donc pas en quoi cette expertise peut apporter quoique
ce soit.
D’autant que DEVOTEAM n’est pas en situation de crise, qu’aucune annonce de
nature à inquiéter les salariés n’a été faite et qu’enfin pas un seul mot
d’explication n’est apporté sur cette demande.
En outre, la loi offre une possibilité, elle permet un audit des comptes,
elle ne l’impose pas. Il s’agit donc d’une décision de la majorité des élus
du CCE et non d’un automatisme.
Par ailleurs, elle précise que cet audit doit intervenir dans la période de
l’analyse des comptes et non une fois qu’ils ont été approuvés.
La direction a donc un peu de mal à comprendre pourquoi on arrive tout de
suite à cette demande d’audit. Et elle déclare simplement qu’elle
perçoit, cette demande comme un signe très fort de non-confiance et de doute
quant à la véracité et l’honnêteté des chiffres qu’elle présente.
La position de la direction est donc simple : puisque les élus mettent en
doute la parole et les écrits de la direction, clarifions cette situation
avant toute autre chose.
En conséquence, toute autre discussion ne peut qu’être suspendue dans cette
attente. Et pourra reprendre dès lors que la confiance mutuelle aura été
rétablie.
3/ Sur la proposition de rencontrer le secrétaire du CCE et un élu :
La direction reste dans une optique de dialogue.
Elle souhaite comprendre pour quelles raisons une demande d’audit a été
faite, sans question ni demande préalable et alors que le dialogue
apparaissait possible.
Elle souhaite donc ouvrir un dialogue sur ce sujet, avec un souci évident :
celui d’être efficace.
Avant de mobiliser 20 personnes, elle veut évidemment comprendre pourquoi
c’est indispensable.
C’est pourquoi, elle propose une réunion, ouvertement, avec le secrétaire
du CCE et un élu signataire de la demande de CCE pour que lui soit
expliqué, au cours d’une réunion connue de tous, les raisons motivant la
demande du CCE. Cette réunion pourrait faire l’objet d’un compte-rendu
commun pour que tout le monde puisse prendre connaissance du contenu.
Que peut-il sortir de cette réunion ? un éclaircissement sur la demande;
Des pistes de travail en commun qui permettraient d’apporter des réponses
aux élus si cela s’avérait nécessaire; Et si les élus le jugent nécessaire
le maintien de leur demande.
La direction fait une proposition légitime et loyale.
Nous espérons avoir répondu à tes questions,
Cordialement,
Damien Rombaut
——————————————
HR Manager
Affaires Sociales
33 (0)6 98 08 86 83
——————————————
—–Original Message—–
From: RD@devoteam.com [mailto:RD@devoteam.com]
Sent: Wednesday, June 27, 2007 9:46 AM
To: Damien.Rombaut@devoteam.com
Cc: Christelle.Chappaz@devoteam.com; christophe.vaillant@devoteam.com; FR.DS.CE.92@DEVOTEAM.devoteam.com; FR.DS.REGIONS.CE@DEVOTEAM.devoteam.com; godefroy.de.bentzmann@devoteam.com; Jean-Luc.Lemire@devoteam.com Membres du pseudo comic key
Subject: RE Réponse : réunion du groupe de travail sur l’intéressement
Importance: High
Bonjour Damien,
Tout d’abord, je te remercie ainsi que la direction d’avoir pris le temps
de me répondre, cela démontre une volonté de dialogue entre nous.
Je trouve cependant dommage de ne pas avancer sur le chantier de
l’intéressement en prétextant une remise en question de la confiance des
IRP envers la direction. En tant que RS et DSC FO, je demande la continuité
des travaux sur ce point.
Concernant le CCE, la loi autorise celui-ci a déclencher un audit des
comptes du groupe à n’importe quel moment. Cet audit est régit par une
lettre de mission précise donnant le périmètre et la direction de celui-ci.
Dans notre cas, cela va nous permettre de voir, entre autre, comment la
creation de l’UES impacte le groupe.
Il me semble que nous (les IRPS) sommes prets à répondre aux différentes
questions que vous vous posez sur cet audit.
Je vous demande donc de bien vouloir nous soumettre ces questions avant le
CCE extraordinaire afin que nous vous apportions les réponses.
Je trouve logique que vous cherchiez des explications mais cela ne vous
donne pas le droit de vous soustraire et de passer outre la loi. Vous avez
recu par lettre avec AR une demande signée de la majorité des élus du CCE
de tenir une réunion extraordinaire, vous devez donc appliquer et respecter
la loi et déclencher ce CCE le plus rapidement possible car je te (vous) le
rappelle vous êtes en train de réaliser un délit d’entrave.
Ce délit est punissable par la loi !
Cela va effectivement mobiliser 20 personnes mais le sujet est trop
important pour le prendre à la léger, et ce n’est pas sur ce point qu’il
faut chercher à faire des économies. Le groupe doit se donner les moyens de
son dialogue social.
Je répète ce que j’ai écrit dans mon dernier mail le CCE est avant tout un
lieu d’échange afin de pouvoir prendre les décisions que la majorité des
elus auront votes.
Pour finir, j’ai encore en mémoire une réunion préalable à l’audit 2005 de
DEVOTEAM Outsourcing ou un membre de la direction de l’époque avait
chercher à m’influencer et à qui j’ai du rappeler à plusieurs reprises, que
je représentais le CE et donc que j’en étais le porte-parole. C’est
pourquoi je souhaites que nos échanges se fassent dans la transparence la
plus totale.
J’attends donc par retour de mail et par lettre avec AR ma convocation à ce
CCE extraordinaire
Cordialement
Question 17 : Proposition de mise à jour au projet de travail sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise
Les ajouts suivants seront proposés, la direction a-t-elle une remarque ?
Chapitre 2 – Discrimination interdites : Quelles définition ?
Þ Définitions des textes internationaux du code du travail
Le droit international
OIT : Le droit international interdit toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur un motif illicite.
Le droit européen
Discrimination directe ou indirecte : les directives européennes 2000-43 du 29 juin 2000, 2000-78 du 27 novembre 2000 et du 2002-73 du 23 septembre 2002 retienne la notion de discrimination directe ou indirecte.
Discrimination directe : La discrimination directe est caractérisée par le traitement moins favorable d’une personne par rapport à une autre placée dans une situation identique. L’examen est effectue par rapport au présent, au passé ou au futur dans une situation comparable.
Discrimination indirecte : La discrimination est caractérisée par la présence de critères de sélection, de restrictions ou de pratiques qui désavantageraient certaines personnes sans qu’ils ne puissent être objectivement justifiés par un but légitime. Il peut s’agir d’un critère neutre susceptible d’entraîner un désavantage particulier.
Comparaison : Si la discrimination directe repose sur une intention de son auteur, la discrimination indirecte s’attache à l’effet d’une mesure ou d’une pratique sur un groupe de personnes présentant par exemple des critères objectifs identiques (âge, formation, diplôme) mais ayant des origines ethniques supposées différentes, avec des caractéristiques différentes (couleur, nom).
Le droit français :
Code du travail Le droit français reconnaît également l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. De plus, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit ( c. trav. Art. L. 122-45).
Les situations concernées :
La protection contre les discrimination concerne l’ensemble de la carrière professionnelle, qu’il s’agisse de l’accès à un stage, à un emploi ou a une formation, de la rémunération, de la formation, de l’affectation, de la qualification, de la classification, de la promotion professionnelle ou encore de la mutation et de la rupture du contrat de travail.
Þ Les différentes formes de discrimination
Discrimination systémique
La notion de discrimination indirecte permet de discerner les discriminations qui ne résultent pas d’une intention délibérée de l’employeur, mais qui renvoie à des processus ou des pratiques implicites de distinction. Cette discrimination est le plus souvent le résultat de structures sociales, de représentation des fonctions et des métiers ou d’un système. Ainsi en est-il, par, exemple des discrimination salariales.
Discrimination institutionnelle
Elle résulte du fonctionnement même de l’institution et représente une discrimination indirecte non intentionnelle (s’adresser spécifiquement aux handicapés au risque de provoquer une discrimination positive à leur encontre).
Discrimination positive
Par discrimination positive, on entend toute mesure de rattrapage temporaire permettant de corriger les effets produits par des discriminations, notamment liées au sexe ou à l’origine supposée.
Discrimination légale
Il existe des discriminations légales, notamment en matière de nationalité (fonction publique) ou d’age (protection des mineurs)
Discrimination autorisée :
Dans certains cas encadrés par le code du travail, il est possible de poser un critère discriminatoire si le moyen est proportionné au but poursuivi (si le poste requiert une taille ou pour le tournage d’u film).
Principales sanctions en cas d’infraction
Dispositions internationales
Dispositions applicables : Élimination de la discrimination en matière d’emploi ou de protection (Déclaration de l’OIT du 19 juin 1998)
Sanctions :
· Dépôt d’une plainte ou d’une réclamation au BIT pour les conventions ratifiées par les pays concernés.
· Examen annuel pour les pays qui n’ont pas encore ratifié une ou plusieurs conventions de l’OIT.
Dispositions européennes
Dispositions applicables : Discrimination interdites (Charte de l’UE, art 21)
Sanctions : Recours auprès de la commission européenne, qui peut saisir la CJCE.
Dispositions françaises
1. Dispositions applicables : Principes généraux de la constitution (Déclaration des droits de l’homme et préambule de la constitution). Sanction : Nullité des actes contraires aux libertés fondamentales.
2. Discriminations interdites par le code du travail (c. trav. Art. L 122-45). Sanction : Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
3. Protection contre le harcèlement sexuel et moral (c. trav. Art. L 122-46 et L 122-49)
4. Discriminations interdites par le code pénal. Sanction pénales (c. pénal art. 225-1 à 225-4)
5. Atteinte à la dignité et à la vulnérabilité des personnes (c. pénal Art. 2255-13 et 225-14). Sanctions pénales.
6. Dommage à autrui (c. civil art. 1382). Sanctions : Dommages et intérêts, cass. Soc 16 février 2005 ; n°378 FSPB, cass. Soc. 3 juillet 2003 ; BC V n°214, c. trav. Art L. 122-14-4 ; cass. Soc. 27 juin 2000, BC V n° 250 ; cass. Soc. 5 juin 2001, BC V n°211 ; c. trav. L. 122-14-4, etc.)
Chapitre 3 – Égalité femmes-hommes
De l’embauche à la rupture du contrat de travail.
L’interdiction de discrimination raison du sexe vise tous les domaines de la vie professionnelle. Par ailleurs, des actions spécifiques et temporaires doivent être menées au niveau de l’entreprise pour rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes. Des mesures sont impératives pour adapter la facilitation entre le travail et la vie familiale.
Þ Les textes de référence.
Droit international : Indépendamment des textes généraux interdisant les discriminations, les textes traitent plus spécifiquement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Droit communautaire : Le principe général de non-discrimination est inscrit dans le droit européen. Une directive 2006/54 relative à la mise en œuvre de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes regroupe les textes européens en la matière :
Dir. 2006/54/CE du 5 juillet 2006, JOUE L 204 du 26 juillet 2006 page 23.
Cette directive abroge avec effet au 15 août 2009 des directives antérieures et comporte divers éléments issus de la jurisprudence de la CJCE.
L’élimination des discriminations fondées sur le sexe fait partie des droits fondamentaux de la personne humaine dont la CJCE est chargée d’assurer le respect.
(CJCE 15 juin 1978, aff 147/77, rec. P. 1365 ; CJCE 20 mars 1984 , aff 75 et 117/82, rec. 1509)
Droit international :
Principe constitutionnel : L’égalité femmes-hommes est inscrite dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse – Les discriminations en raison du sexe, la situation de famille ou de la grossesse sont expressément interdites par les codes du travail et code pénal (c. trav. Art. L. 12-45 et c. pénal art. 225-1)
Égalité professionnelle : Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est expressément énoncé (c. trav. Art L. 123-1 à L. 123-7)
Tout(e) salarié(e) ; quels que soient l’activité ou la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il (elle) est en période d’essai, doit bénéficier de ces dispositions (circ. 2 mai 1984, BO MT n° 84/23)
Þ Appliquer l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise.
Principe général : Aucune personne ne peut, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou e sa grossesse :
Être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation dans l’entreprise ;
Être sanctionnée ou licenciée ;
Faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article l. 140-2, de mesure d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (c. trav. L. 122-45)
Dispositions spécifiques : L’interdiction des discriminations entre les femmes et les hommes, indépendamment du principe général énoncé ci dessus est reprise dans le cadre des dispositions spécifiques du code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (c. trav art L. 123-1 à L. 113-7)
Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes : L’employeur est tenu d’élaborer un rapport sur les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Aménagement de la charge de la preuve : En cas de litige, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures qu’il juge utiles (c. trav . art. L. 123-1)
Þ Au moment de l’embauche.
Exception du principe d’égalité pour certains emplois : Le refus d’embauche d’une personne en raison du sexe n’est pas constitutif d’une infraction au principe de l’égalité professionnelle lorsqu’il s’agit de pourvoir certains emplois (cir. Du 2 mai 1984, JO du 7 juin). Les sanctions pénales sont, dans ce cas écartées (c. pén. Art 225-3)
Il s’agit des emplois et des activités professionnelles pour lesquelles l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante, à savoir les emplois :
· D’artistes
· De mannequinât.
(c. trav. Art. R. 123-1 ; dir. 76/207/CEE du 9 février 1976)
Mentions sexistes interdites dans les offres d’emploi: Il est interdit de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. (c. trav. L. 123-1)
Pendant la formation professionnelle : En matière de formation professionnelle, il ne peut être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes, sauf dans le cas où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité professionnelle donnant lieu à la formation (c. trav. Art. L. 900-5).
Protéger la maternité :
Travaux interdits : L’emploi du personnel féminin est interdit pour certains travaux dangereux comme, par exemple, les travaux souterrains dans les mines et les carrières (c. trav. Art. L. 711_3).
Protection des femmes enceintes : L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi, sous réserve, dans ce dernier cas, des changements d’affectation rendus nécessaires par l’état de santé de la salariée concernée.
Il lui est en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher touts informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Question 18 : La charte DEVOTEAM
—–Original Message—–
Des dessous mathématico-psychanalytiques de la charte DVT ; Arrêtons la farce.
Du point de vue de la forme, la charte DVT est contradictoire, voire fallacieuse !
En effet, le rond (cercle, disque, sphère, …) étant la forme géométrique la plus exclusive, l’harmonie que cette charte prétend instaurer entre les propriétés « RESPECT », « PASSION » et « FRANKNESS », dévisse d’elle-même et s’abîme en morceaux épars dans le gouffre avide de la misanthropie.
La faculté d’exclusion du rond a été magistralement mise à profit par l’Homme, depuis des millénaires ; ainsi la roue.
En revanche, cette faculté d’exclusion sait aussi se révéler un danger funeste pour l’Homme ; ainsi les ballastes de chemins de fer qu’il faut remplacer dès que les pierres commencent à s’arrondir.
Quant aux couleurs impliquées, la dissension se revigore :
Un vert dégradé, tente d’allécher un bleu délavé, façon ciel thaumaturgique, sous le regard pantois d’un rouge exsangue violacé ; la discontinuité visuelle est totale.
Chacune de ces formes tente, à qui mieux mieux, mais à la débandade, ou bien de rejeter autrui, côté convexe, ou bien de l’engloutir, côté concave, à la manière « Tu me suis je te fuis, tu me fuis je te suis ; tu me veux je m’en vais, tu t’en vas je te veux. » La boucle est complète.
Venons-en enfin au tréfonds :
Trois mots sont sommés, séance tenante, de cohabiter, « RESPECT », « PASSION » et « FRANKNESS » ;
Respect et franchise :
De tous temps, les mots « franchise » et « respect » ont été exclusifs l’un de l’autre !
Être franc c’est, en somme, être direct, congédier toute médiation, donner libre cours à soi ;
Être respectueux, bien au contraire, c’est solliciter, jusqu’au mensonge si nécessaire, de multiples médiations, en privilégiant toujours le culte des convenances.
Ces deux mots ne se marient point, ou alors cela reviendrait à consentir qu’on puisse dire d’un roi nu qu’il porte de beaux habits.
Passion et respect :
Passion et respect ne se font pas non plus des accolades, tant il est vrai que la passion s’apparente à une émotion violente durable irrationnelle, alors que le respect ne peut se passer de la raison, ne serait-ce que pour dissimuler la bête qui se blottit au fond de chacun de nous.
Franchise et passion :
Franchise et passion semblent mieux s’accorder, mais c’est pour aussitôt, façon combustible-comburant se dissiper, bras dessus bras dessous, en pleine asocialité.
Il est remarquable que la figure complémentaire de l’union des trois blocs, sorte d’étoile tourbillonnante blanche à trois branches, évoque un objet qu’il serait indécent de tenter de nommer, mais dont la représentation scelle une farce qui aura, peut-être, échappé au(x) designer(s) du tableau.
Ces trois formes, ces trois couleurs et enfin ces trois mots étant difficilement conciliables, à quoi rime la charte DVT ?
Question 19 : Respect des IRP
Le Représentant Syndical Central CFE-CGC a reçu un courrier RAR pour un 3ème entretien de licenciement préalable en 2 mois. Il semblerait que la direction ne puisse pas le tenir en laisse.
Pense-t-elle raisonnablement qu’elle pourra s’en débarrasser définitivement cette fois ?
Cette nouvelle tentative d’éviction ne serait-elle pas liée au syndicalisme belge et au rachat de Nokia Siemens Networks à Herentals dont les travailleurs sont solidement soutenus par la CSC ?
A son attachement à la légitimité du conseil de surveillance du FCPE ?
A sa contribution au respect de la loi informatique et libertés !
A son action pour animer le déclenchement de l’expertise-comptable ?
Ou tout simplement à son respect de la loi ?
Question 20 : Besoin d’une Charte avant ou après un dialogue social ?
Quels sont les moyens mis en place par la direction pour appliquer la Charte DEVOTEAM dans l’entreprise ?
Il n’y aurait pas des prérequis à cette application ? Lesquelles ?
Racheter la paix sociale dans l’entreprise est-il un prérequis ?
La charte est-elle applicable dans une entreprise ou dans un environnement social comme les nôtres ?
Question 21 : Comportement en CCE
Au cours de la réunion extraordinaire du Comité Central d’Entreprise du mardi 10 juillet 2007, dont l’ordre du jour a été « Nomination d’un expert comptable. », le Président du Comité, en interrogeant l’assemblée sur les motivations de cet ordre du jour, a prononcé, entre autres, la phrase suivante :
« Vous avez une espèce de crainte innée et vous pensez que vous vous faites baiser. »
Que signifient de tels propos ?
Pourquoi le Président du Comité Central d’Entreprise tient-il de tels propos ?
Comment observer les préceptes de la Charte DVT dans de telles conditions ?
Quels types de rapport peuvent entretenir les managers de DVT vis à vis des autres salariés, dès lors que les vannes sont aussi ouvertes ?
Comment comprendre que la Direction de DVT reproche à certains salariés, dont certains sont sévèrement sanctionnés, des propos d’acabit moins dissolu ?
Question 22 : Récupération de variable 2006
—–Original Message—–
Bonjour,
Je me permets de vous contacter au sujet de la récupération de mon variable.
- Le 08/02/07, j’ai demandé par mail à Pascal Andriès de me verser mon variable sur les 9 mois passés au secteur Finance chez Calyon, de la période de janvier à septembre 2006.
- Le 11/04/07, j’ai relancé Pascal Andriès par mail, n’ayant eu aucune réponse de sa part.
Il me répond alors qu’il fera le point avec Céline Roy.
- Sur ma paye d’avril, mon variable des 5 premiers mois, de janvier à mai 2006, période précédent la signature de mon augmentation annuelle, est versée.
Il reste donc les 4 mois de juin à septembre 2006.
- Le 20/06/07, je relance Pascal Andriès, en précisant que sans nouvelle je contacterai les délégués du personnel
Le lendemain, CR me contacte pour m’indiquer que la partie restante sera versée sur ma paye de juillet.
- Le 04/09/07, je relance CR, avec Pascal Andriès en copie, car je n’ai pas reçu mon variable sur ma paye de juillet, comme promis.
Le retour d’un échec d’envoi du mail à CR m’apprend que celle-ci ne fait plus partie de DEVOTEAM.
- A ce jour le 06/10/07, je n’ai aucun retour de Pascal Andriès, et mon variable n’est toujours pas versé.
Aussi je vous serais reconnaissant de bien vouloir m’aider à récupérer mon variable, pour les 4 mois de juin à septembre 2006 (qui devrait être de l’ordre de 2 215,90 x 4/12 = 738,63€).
Cordialement,
HLN X
Question 23 : Comité Central d’Entreprise – Bon fonctionnement
Nous n’avons plus de nouvelle du secrétaire du CCE.
Est-ce encore parmi nous ?
Question 24 : Abigaïl Johnson va-t-elle finir par prendre le contrôle de la boutique ?
Les DP, soucieux de constater que la direction ne fait la promotion du PEE que la semaine précédant l’échéance des possibilités d’abondement par l’entrepreneur se posent des questions sur la participation des principaux actionnaires
|
1. Dirigeants |
22.30 % |
|
2. Fidelity |
10.10 % |
|
3. FMR Corp and Fidelity International |
10.01 % |
|
4. Salariés |
7.30 % |
|
5. Tabag |
6.50 % |
|
6. Société Générale Asset Management |
5.40 % |
|
7. Oddo AM |
4.10 % |
|
8. Autocontrôle |
1.00 % |
( Cf : Bousorama )
- Le montage de l’ingénierie financière de la holding DEVOTEAM SA est-il suffisamment fiable pour éviter tout blocage externe ?
- Qu’attend-on exactement des investisseurs ?
- Une aide momentanée ?
Pour passer un cap, ou pour résoudre un problème d’actionnariat.
- Un appui durable ?
Pour assurer une croissance à long terme ou pour se renforcer face à la concurrence.
- Un partenariat passif ?
Pour renforcer la notoriété de la holding.
- Un partenariat actif ?
Pour des conseils, relations, synergies,
Une aide à la décision ou un simple soutien moral ?
Question 25 : Open Source
DEVOTEAM met en avant l’Open Source parmi ses principales spécialisations.
Comment évoluera la demande dans ce domaine ?
Question 26 : ERP
Les grands chantiers d’intégration d’ERP tirent à leur fin.
Sur quelles prestations DEVOTEAM se positionne-t-elle maintenant ?
Question 27 : Régie et forfait
Entre régie et forfait, dans quel sens vont les besoins des DSI qui font appel à nous ?
Question 28 : Offshore
Quelle est la position des entrepreneurs vis-à-vis de l’offshore ? DEVOTEAM dispose-t-elle de centres dans des pays proches ou lointains ?
Question 29 : International
Par quels types d’actions passe le développement de DEVOTEAM à l’international ?
Question 30 : La France du Nord
DEVOTEAM s’étend de plus en plus en Europe, et à renforcer sa position en Belgique.
Par contre aujourd’hui des régions dynamiques telles que le Nord-Pas de Calais (Louvre 2, Roquette, Leroy Merlin, Auchan, Cofidis, etc.) par exemple ne présente pas encore d’agence, alors d’autres SSII y sont présentes (Sogeti, Atos, Alten, etc.).
Est-ce que DEVOTEAM a un projet à plus ou moins long terme d’ouvrir une agence dans cette région ?
Question 31 : Évolution de carrière
Quelles sont les possibilités d’évolution dans notre groupe, par exemple pour un consultant ?
Si je veux travailler à l’étranger, DEVOTEAM met-il en place des passerelles entre ses différentes entités dans différents pays ?
Question 32 : ecrutement
Quels sont les objectifs de recrutement dans les mois qui viennent, et dans quels domaines, établissements et entités ?
Question 33 : Intermission
Quel est le taux dit « d’intercontrat » ? Comment occupez-nous les équipes pendant ces périodes ?
Question 34 : Publicité
Les DP ont reçus deux tracts CFTC et un seul CGT, rien d’autres.
Les DP pourraient-ils communiquer le compte rendu des réunions par la même méthode ?
Question 35 : Conditions de travail
Suite à l’intervention des pompiers et aux conditions de travail de CMI salariée DEVOTEAM-Solutions-92, les DP et le médecin du travail sont sollicité.
Les DP réclament un suivi de l’état de santé de la salariée et de son emploi.
Question 36 : Les besoins de la direction commerciale et le rôle de la direction des RH.
Pourquoi un directeur de division a été licencié ?
Pourquoi la direction fait-elle « le ménage » dans le service commercial au lieu de leur donner les moyens ?
Malgré les différents changements répétitifs (DRH et DG) dans un laps de temps bien limité, les commerciaux sont toujours trop chargés, s’agit-il d’une raison structurelle ? Ils font du commercial, gestion des ressources humaines, assistance de gestion : avec quels moyens ?
Chaque commercial doit gérer combien de salariés en même temps plus combien de client en même temps ?
Quels sont les indicateurs d’évaluations ? Les indicateurs de charges de travail ?
Quel est le plan d’action pour optimiser leur charger, mieux organiser la force commerciale ?
Question 37 : Accès au vrai registre de personnel
- Les DP réitèrent la demande d’accès au vrai registre du personnel.
- Quel est l’écart entre la réalité et la mise à jour du registre du personnel ?
Question 38 : registre des délégués du personnel
- La direction peut-elle présenter pour cette occasion le registre des délégués du personnel
