EPARGNE SALARIALE ET POUVOIR D’ACHAT : L’ETAT PICKPOCKET

Une fois de plus Nicolas Sarkozy, qui avait déjà fait la même chose lorsqu’il était Ministre des Finances, veut autoriser les salariés à débloquer, de façon dérogatoire à la loi, une partie de leur épargne salariale issue de la participation (jusqu’à 10 000 euros).

Michel Lamy, représentant de la CFE-CGC au Conseil Supérieur de la Participation s’insurge contre ce numéro d’illusionniste.

• Cette mesure est sans intérêt pour le pouvoir d’achat et la consommation. La dernière fois, seul un tiers des sommes ainsi libérées avaient été consommées les autres étant replacées, notamment en assurance-vie.
• En fait, en la matière, l’Etat se comporte comme un pickpocket se servant dans la poche-épargne des salariés et leur rendant l’argent sous forme consommable en ayant l’air de leur faire un cadeau. Mais cet argent ne sera pas disponible deux fois et manquera à la date où il aurait pu être normalement débloqué.
• Ces déblocages exceptionnels désorganisent la gestion des fonds d’épargne salariale, ceci pouvant même être source de sérieuses difficultés pour les fonds solidaires.
• Le choix du moment pour une telle mesure est particulièrement stupide : alors que la bourse est chahutée, les retraits peuvent accroître la chute. Les salariés en seront les grands perdants.
• Cette mesure nuit également à l’actionnariat salarié, lequel a besoin de stabilité. Il est vrai que le Président de la République se moque totalement de la Participation (souvent le seul mode d’épargne de ménages modestes) puisque son ministre, Luc Chatel, chargé de la tutelle du Conseil Supérieur de la Participation, n’a toujours pas trouvé de date pour réunir celui-ci. Depuis janvier 2007, aucune réunion du Conseil n’a eu lieu. Exactement comme si celui-ci n’existait plus.

Pour Michel Lamy, représentant CFE-CGC au Conseil Supérieur de la Participation, ce numéro de passe-passe n’est qu’un trucage à deux balles.

La CGE-CGC demande le respect du livre IV du code du travail

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

Jean Luc Lemire Chef d’établissement 86, rue Anatole France Levallois-Perret

 

 

Morsang, le 23 novembre 2007

 

 

 

Objet : Réunion du CE DEVOTEAM Solutions 92 sans concertation des IRP

 

 

 

Monsieur,

 

 

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

 

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

 

 

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

 

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

 

 

D’autres points ont été ajoutés :

 

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

 

 

 

 

a) Point sur le projet handicap

 

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

 

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

 

 

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

 

 

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

 

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

 

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

 

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

 

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

 

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

 

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

 

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

 

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

 

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

 

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

 

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

 

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

 

 

• Un INTÉRÊT FINANCIER

 

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

 

• Un INTÉRÊT SOCIAL

 

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

 

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

 

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

 

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

 

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

 

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

 

 

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

 

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

 

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

 

 

CONTENU DU BILAN :

 

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

 

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

 

• Les données du BILAN SOCIAL

 

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

 

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

 

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

 

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

 

 

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

b) Information et consultation sur le plan de formation

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

c) Situation financière et situation de l’emploi

 

 

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

 

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

 

 

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

 

Le Business plan de l’entreprise

 

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

 

 

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

 

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

 

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

 

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

 

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

 

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

 

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

 

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

 

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

 

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

 

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

 

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

 

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

 

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

 

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

 

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

 

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

 

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

 

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

 

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

 

 

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

 

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

 

Pour rappel :

 

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

 

Il doit indiquer notamment :

 

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

 

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

 

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

 

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

 

 

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

 

 

Dans cette attente,

 

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

 

 

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

 

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

Universités

PP 32 / 21.06.2007 /17.30

Le Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche est consulté le 22 juin sur le projet de loi relatif à l’autonomie des universités.

Le document a été communiqué aux membres du CNESER le 19 juin après-midi ! La CFE-CGC partage pleinement l’analyse sur l’urgence d’un débat sur l’université. C’est pourquoi, elle ne peut souscrire, au-delà du contenu du texte, à une méthode qui escamote ce débat.

L’enseignement, et notamment l’enseignement supérieur, est l’une des clefs de l’avenir de l’économie de notre pays. Prendre le temps d’une concertation, d’une véritable concertation, avec l’ensemble des acteurs du monde éducatif est-ce vraiment trop demandé pour l’avenir de notre pays ?

Organisation responsable et consciente des enjeux, la CFE-CGC a décidé de ne pas prendre part au vote au sein du CNESER sur un texte qu’elle considère « expédié » !

Elle est, en revanche, totalement disponible pour participer à un véritable débat sur de l’enseignement supérieur dans notre pays, et en particulier les universités.

Euthanasie de la santé au travail par les directions régionales du travail

PP 29/ 13.06.2007/12.00

Les suicides, les harcèlements, les troubles musculo-squelettiques, les cancers professionnels explosent. C’est à ce moment que le gouvernement, en catimini, propose des petits arrangements locaux aux employeurs pour détricoter la santé au travail.

Alors que la santé au travail va mal, des Directions régionales du travail (DRT) complotent avec des Directions de services de santé au travail (SST) en ignorant les partenaires sociaux. Vous avez dit dialogue social ?

Alors que les représentants des salariés n’acceptaient l’espacement des visites médicales du travail qu’en contrepartie d’une augmentation du temps consacré à l’étude des conditions de travail, les SST ont organisé leur activité pour détourner ce texte et éloigner encore plus les médecins des salariés.

Moins de trois ans après ce décret du 28 juillet 2004, et sous prétexte d’une pénurie de médecins du travail (pénurie grossie et volontairement organisée), des DRT signent des accords dérogatoires avec des SST pour supprimer la rencontre du médecin avec les salariés et remplacer le médecin du travail par des infirmières. Les salariés ne pourraient être vus par le médecin du travail qu’une seule fois entre 18 et 50 ans !

Il est inadmissible que des services de l’État incitent à transgresser les lois et règlements de la République au lieu de les faire appliquer !

Il est inadmissible que des modifications substantielles dans le champs de la santé au travail fleurissent ça et là en échappant à tout dialogue social !

La CFE-CGC interpelle le gouvernement sur sa volonté de casser le « thermomètre » des conditions de travail qu’est le médecin du travail. Ce n’est pas en le cassant que l’on va améliorer la situation !

La CFE-CGC met sous tension son réseau de représentants dans les services de santé au travail afin de réclamer un outil de prévention efficace et transparent !

la CFE-CGC organise une table ronde sur la thématique du stress et de sa prévention au travail.

Madame, Monsieur,

Mardi 3 juillet 2007, la CFE-CGC organise une table ronde sur la thématique du stress et de sa prévention au travail.

Depuis 1998 la CFE-CGC travaille sur le stress par le recueil de témoignages, la création de l’Observatoire du stress et, depuis 2001, le baromètre stress avec ses études régulières menées par Opinion Way.

La CFE-CGC voit dans l’explosion des suicides et des harcèlements la traduction de ce qu’elle met en évidence depuis quelques années : une pression de plus en plus forte dans un contexte de fragilisation des salariés en général et de l’encadrement en particulier.

Cette table ronde, intitulée “Quelle politique de prévention du stress ?” sera présidée par Bernard van Craeynest et animée par Bernard Salengro, secrétaire national confédéral.

Ce débat, ouvert au grand public, aura lieu à la Maison de la CFE-CGC, de 17h30 à 20h00 (accueil dès 17h00) et sera suivi d’un cocktail.

Participeront notamment à cette table ronde :

- Philippe Askénazy, économiste et chargé de recherches au CNRS. Il a publié notamment “Les désordres du travail”,

- Patrick Charrier, docteur en psychologie et directeur du développement opérationnel de Psya,

- Philippe Douillet, chargé de mission à l’ANACT, en charge du projet “Prévention du stress et des risques psychosociaux”.

La liste définitive vous sera ultérieurement communiquée.

Une invitation est jointe à ce message ainsi qu’un coupon-réponse.

Bonne journée,

Le webmestre

Table ronde, intitulée “Quelle politique de prévention du stress ?”.pdf

Travailler mieux plutôt que travailler plus

PP 28/ 07.06.2007/16.00

Dans son projet de loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, le gouvernement focalise ses mesures sur l’exonération fiscale des heures supplémentaires pour inciter les salariés à « travailler plus ».

La CFE-CGC constate avec effarement qu’il est proposé à un million de salariés soumis au forfait en jours de renoncer à leurs jours de repos, au-delà du plafond de 218 jours, pour bénéficier des exonérations promises et de la valorisation de ces journées.

Ces salariés forfaités travaillent déjà au-delà des limites légales du travail (2 600 heures au lieu de 1 607 heures pour les autres salariés). L’actualité démontre que ce phénomène est à l’origine d’un développement du stress professionnel, voire des suicides. Le gouvernement n’a pas compris que l’encadrement ne demande pas à travailler plus, mais il aspire à travailler mieux !

Et parce que les mesures de défiscalisation annoncées ne les toucheront pas, la CFE-CGC demande que les salariés soumis à une convention de forfait en jours puissent bénéficier des exonérations d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales correspondant entre 3 et 5 % de leur rémunération annuelle, et ce sans alourdir les charges des entreprises.

Exigences du travail – On redécouvre l’encadrement

PP 25/ 29.05.2007/17.00

Les enquêtes de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) sont très instructives et montrent bien la spécificité de l’encadrement face aux conditions d’exercice de leurs métiers.

Ces études montrent que pour des sujets aussi variés que les horaires, les rythmes, les NTIC, les procédures administratives, le soutien face au changement… l’encadrement est très concerné par ces conditions de travail et dans des aspects qui leur sont propres. Il est montré, notamment, que les expositions sont très différentes selon les catégories de salariés. C’est tantôt mieux et tantôt moins bien, comme, par exemple, avec les aménagements d’horaires dont les cadres ont le moins profité contrairement aux idées habituellement véhiculées.

Dans son enquête, “les salariés face aux exigences du travail contemporain” (www.anact.fr), l’ANACT montre que si les salariés se disent de plus en plus autonomes et en sont satisfaits, ils éprouvent en retour l’impression de se retrouver seuls face aux décisions (43 %) ; seulement 49 % des salariés bénéficient d’aide de leur hiérarchie pour faire face aux changements, proportion qui descend à 12 % pour les cadres ! Les salariés estiment à 49 % que cette solitude, envers de la médaille de l’autonomie, produit du stress et, pour 44 % d’entre eux, a un impact sur leur vie privée !

L’amélioration des conditions de travail passe par un retour du management de proximité affirme Thierry Rochefort de l’ANACT. C’est un peu ce qu’avaient oublié toutes ces nouvelles modes managériales et ce qu’ont démontré les suicides récents.

La CFE-CGC se voit confortée dans son action contre le stress comme pathologie professionnelle et dans sa conviction du rôle majeur de l’encadrement dans l’amélioration des conditions de travail.