DRH chez DEVO: un métier à hauts risques (6 en 3 ans)

Loin d’aller jusqu’a comparer le poste avec les carrières de artistes de rock des années 60/70, force est de constater que le DRH chez DEVO a une propension à disparaître indubitablement brusquement.

Nous souhaitons un réel et franc succès dans sa tache à Monsieur Allan Fischer-Madsen, les IRP du groupe comptent sur lui.

 

Allan Fischer-Madsen

Directeur des ressources humaines – Devoteam

06/06/2007 par Benoît Huet

Allan Fischer-Madsen et Niels Korsholm Allan Fischer-Madsen devient directeur des ressources humaines de la SSII Devoteam. Son précédent poste, vice-président du groupe en charge de l’activité Consulting, est occupé par Niels Korsholm. Ce dernier travaille pour Devoteam depuis plus de vingt ans et y a occupé plusieurs postes à responsabilités.Devoteam

Interview de Christelle Chappaz sur JdN

Christelle Chappaz DRH France Devoteam   Christelle Chappaz “Le levier de la rémunération peut jouer, mais à la marge” Misant sur la formation interne pour ajuster l’offre à la demande, la SSII joue également sur le contenu des postes et les perspectives d’évolution pour motiver des troupes. 20/10/2006	Ce n’est pas du tout la teneur des propos de la direction lors des 2 soirées annuelles du mois d’Avril au Hilton où les entrepreneurs réunissaient environ 800 salariés. Mme la directrice du personnel de DEVOTEAM France y était à l’honneur et a pu également s’exprimer à coté des 2 co-présidents et d’un nouveau venu, Monsieur X. Le mot « rémunération » n’a pas été prononcé, quant aux perspectives et évolutions, il s’agissait bien entendu des résultats du Groupe en 2006, CA et EBIT (mot favori de J6M). Enfin en matière de formation, les deux obligations à la charge de l’employeur n’ont pas été remplies à cette date, en particulier la réelle consultation des représentants du personnel. Textes de référence Code du travail : articles L. 934-1, L. 934-4, D. 932-1 et D. 932-2 (consultation du CE), L. 930-1 (obligation d’adaptation à l’évolution des emplois)
JDN Solutions. Quelles sont les compétences qui vous font défaut actuellement ? Christelle Chappaz. Il s’agit d’abord de compétences peu présentes sur le marché mais dont nous avons besoin sur nos projets. En ce moment, c’est le cas sur certaines technologies émergentes, comme la virtualisation ou le provisionning, ou encore pour la gestion de projets d’externalisation complexes. Aux côtés de ce premier ensemble, on distingue des domaines dans lesquels il existe un grand nombre de personnes formées, mais qui font face à une demande supérieure à l’offre de ressources disponibles. Aujourd’hui, il s’agit notamment des champs des technologies .Net, de l’intégration d’applications et des Web Services, et de la gestion de projets au sens large.	Nous n’allons pas nous étendre sur la réponse qui est une lapalissade.
Comment combler ce type de manque ? En premier lieu par la formation. Sur ce point, nous avons mis en place ce que nous appelons l’université permanente Devoteam. Cette plate-forme s’articule autour de programmes, pris en charge par des personnes internes. Elle nous permet de former les nouvelles recrues, mais également de faire évoluer – voire de reconvertir – nos salariés au fil de l’évolution des technologies et des besoins. Cette structure est aussi un moyen de réaliser des transferts de compétences et de méthodologies spécifiques à Devoteam.	L’université permanente Devoteam sert surtout d’accroche pour remplir la base des CV des éventuels futurs embauchés. Des filières ont disparu, le DS CFE-CGC a même accompagné un formateur en entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle dans sa mission (non pour ses compétences en qualité de formateur)
Nos formateurs internes sont 150. Ils sont bien sûr tous volontaires, et bénéficient d’un accompagnement sur le plan pédagogique. A la manière de la structuration d’une université, on distingue des responsables de filières, de programmes et de travaux pratiques. Nous faisons aussi appel à des organismes externes quand il s’agit d’être très réactif sur un domaine émergent.	Beaucoup moins qu’avant avec un effectif sans cesse croissant de plus de 1500 salariés rien que pour DEVOTEAM Solutions. Rien d’étonnant si on se souvient du Noël 2005. Le propos est tellement marketing qu’il contredit la page Carrières Université Devoteam du site de DEVOTEAM.
Comment la politique de formation est-elle définie ? Nos communautés de pratique sont des espaces clés pour détecter les nouvelles compétences, bien souvent rares d’ailleurs, dont on pourrait avoir besoin en vue de répondre par exemple à des projets centrés sur des technologies émergentes. Ce sont des lieux d’échange centrés sur différents domaines, comme l’infrastructure, l’applicatif ou le management de systèmes. Leur vocation est de monter des labs, de réaliser des maquettes, ou encore d’organiser des conférences dans l’optique d’un partage de connaissances. Un comité de développement stratégique et technique se réunit régulièrement pour faire le point notamment sur la question de la formation. Il regroupe nos directeurs techniques, nos responsables avant-vente, les directeurs marketing et des partenariats, des représentants de nos communautés de pratiques… Ces réunions ont pour but de faire un point sur le marché, l’évolution des projets et des activités, puis de plancher sur les évolutions à mettre en œuvre en vue de poursuivre au mieux notre développement. Les discussions portent en particulier sur les axes à privilégier en termes de recrutement et de formation.	Les salariés, ainsi que leurs représentants du personnel sont bien heureux de l’apprendre. On ne saisit pas totalement ce que le mot « détection » induit, mais il semblerait que ces recherches ne soient pas toujours dans l’intérêt collectif des salariés. Prenons un exemple simple : Le consultant qui fait tout pour satisfaire la demande de son client pourra-t-il se libérer pour être présent à 18H00 dans les locaux de DEVOTEAM à Levallois pour participer à la traque des nouveaux talents ; Tout cela gratuitement bien entendu, car Mme la chef du personnel se garde bien d’évoquer les dilemmes liés au DIF chez DEVOTEAM. D’autre part, la rémunération des formateurs est baptisée « Cuisses de mouches », car elle n’est pas plus grosse que la retraite des vieux. 70€ n’est guère encourageant quoique que puisse en penser le comité de développement stratégique et technique auquel les représentants du personnel ne participent pas.
Au-delà de cet aspect, disposez-vous de méthodes particulière ou d’outils pour assurer la gestion de ces compétences ? Nous utilisons une application maison qui recense l’ensemble des CV des consultants, ainsi que l’ensemble des projets qu’ils ont suivis. A chaque affaire décrochée ou certification technique passée, ils doivent effectuer une déclaration dans le système. Ainsi, l’outil permet de faire des recherches fines par compétences et types de technologies maîtrisées en vue de gérer au mieux la mise sur pied des équipes de projets et leur planning. L’application constitue à la fois une solution de suivi individuel des carrières, mais aussi un moyen de supervision “macro” des compétences. Via cette base, on peut par exemple se rendre compte que tel ou tel profil est faiblement présent chez nous alors que des projets peuvent apparaître à court ou moyen terme. Nous pouvons alors décider d’investir en formation pour pallier ce manque.	Inutile de perdre du temps en commentaires, veuillez cliquer sur ce lien. Ou encore rechercher KARMA et CNIL sur : http://cgcdevoteam.free.fr/dotclear
La rémunération peut-elle être conçue comme un levier pour attirer des profils rares ? Des personnes disposant de compétences rares sont évidemment demandeuses d’un salaire plus élevé que le salaire du marché, et il est possible de jouer à la marge sur ce levier. Mais à la marge seulement car les inconvénients sont nombreux : on casse la grille salariale, ce qui engendre des risques de revendications et des difficultés avec d’autres profils. De plus, on embauche sur le moyen / long terme. Or, il faut pouvoir continuer à faire évoluer la personne sur le plan du salaire. Se pose également la question de la durée de vie des compétences rares dans le domaine informatique, lorsque les technologies deviennent très vite obsolètes… Autre problématique : comment positionner des consultants auprès de nos clients si leur salaire est devenu trop élevé par rapport au tarif journalier auquel nous pouvons vendre leurs prestations ? Enfin, le salaire n’est selon moi pas un facteur de motivation. Il explique la démotivation, si on se juge mal payé ; mais ce n’est pas avant tout pour le salaire qu’on est motivé par un poste. Ce qui motive, c’est le contenu du poste, les perspectives d’évolution.	Tout est dit.
PARCOURS   Christelle Chappaz, 32 ans, est directrice des ressources humaines France de la SSII Devoteam. Elle a rejoint Devoteam, en 2001, en tant que responsable KM. Normalienne, agrégée d’économie et gestion et diplômée de l’IEP de Paris, elle a débuté sa carrière comme consultante à la Cegos, au sein de l’entité RH et ingénierie des compétences.	Mince alors, qu’est-ce qu’il ne faut pas faire aujourd’hui pour en arriver au poste de chef du personnel. C’est une blague, nous le savions tous déjà.

 

Source : www.journaldunet.com/solutions/

Devoteam poursuit sa croissance

La société de conseil regroupe ses activités SOA dans un nouveau département.

Armelle Sicat, Décision Distribution (n° 721), le 28/05/2007 à 15h45

L’année commence bien pour la société de conseil en technologies de l’information Devoteam. Le groupe a réalisé un CA de 77,6 M€ au premier trimestre, en croissance de 30 %, dont 15 % en organique. Il
vient en outre de regrouper ses activités d’urbanisation et d’architecture orientée services (SOA) au sein d’un nouveau département, baptisé Entreprise Architecture Management (EAM).

Une activité en plein essor

Ce nouveau centre de compétences regroupe 80 personnes, dont 2/3 d’experts et 1/3 de consultants.
« La refonte des architectures de nos clients en prenant en compte les besoins métier passe par la maîtrise
des technologies XML et SOAP. Aussi, pour prendre en compte l’évolution des besoins de nos clients, nous avons décidé de rassembler ces compétences auparavant dispersées »,
expose Godefroy de Bentzmann, coprésident du
directoire de Devoteam. La création de ce département EAM permettra de rendre visible ce savoir-faire à l’extérieur, de disposer des ressources pour les projets SOA, et enfin de mettre en valeur les compétences de ces consultants et experts
au sein de la SSII, afin d’attirer les meilleurs talents. C’est un des domaines pour lequel Devoteam attend la plus forte croissance – supérieure à 50 % – tandis que la filiale française enregistre une croissance
organique de 13 %. Ce département devrait réaliser près de 10 M€ de CA sur l’année 2007.

DEVOTEAM: …News

Devoteam acquires Au-SYSTEMS’ main subsidiaries outside Sweden and reaches a strategic position in the telco & media convergence market.

Source: www.devoteam.com

Niels Korshom nommé VP de Devoteam Consulting

Devoteam promeut Niels Korsholm (50 ans, est diplome de la Technical University du Danemark) au poste de vice-président du Groupe et de directeur de Devoteam Consulting. Il aura pour principale mission de renforcer l’internationalisation de l’activité du Groupe (déjà implante dans une vingtaine de pays) en Europe mais aussi dans les zones à fort potentiel de croissance comme le Moyen-Orient et l’Afrique du nord. Niels Korsholm devra également soutenir le développement de l’activité conseil. Avec 400 consultants, Devoteam Consulting représente aujourd’hui 22% du chiffre d’affaires du Groupe (avec une croissance de 50% en 2006). Niels Korsholm a rejoint Devoteam voici plus de vingt ans et a assumé différentes responsabilités dans l’entité consulting, et dans la filiale danoise. Avant de rejoindre Devoteam, Niels Korsholm a passé quatre ans chez Accenture en Grande-Bretagne et en Scandinavie.

www.marchesetcontrats.com

Corinne Brunel (Devoteam) : « Encore très technique, mais solide »

La rédaction , 01 DSI (n° 25), le 21/08/2006 à 07h00

Corinne Brunel est directrice d’Upperto, division logiciels libres de Devoteam.

« Dans le monde des solutions collaboratives, le logiciel libre a conquis ses lettres de noblesse. Particulièrement au niveau des projets de publication sur internet. Pour preuve, MySQL, le numéro un mondial des bases de données en libre, et Citroën Brésil utilisent EZ Publish. Quant à PSA, il utilise Typo 3 pour son intranet. Il existe d’autres systèmes de gestion de contenu libres de grande qualité comme Drupal et Plone – développé en langage Python – qui tourne sur le serveur d’applications Zope. Plone peut servir à la gestion électronique de documents. Sur ce créneau, on trouve aussi Alfresco, CPS et JetSpeed, qui se répand très vite. Dans le monde libre, portails, bases de données, moteurs de recherche, logiciels de GED et de gestion de contenu s’interpénètrent.

Surtout, on peut mettre en place une chaîne de valeur complète pour le développement d’applications. Tout d’abord avec les langages de programmation PHP, Pearl, Ruby, Python, C++ et Java. Puis avec les environnements de développement comme Eclipse, et les plates-formes de travail comme RubiOnRails, Archetype (Plone), Struts (Java). Encore plus novateur, le libre fournit des chaînes de test. Certains outils se révèlent comparables en qualité à ceux de Mercury. Citons Salomé, Testrunner, Testitool, OpenSta (pour la mise en charge). Pour débusquer les bogues, on peut recourir à Bugzilla et à Mantis. Les entreprises découvrent l’intérêt d’industrialiser cette chaîne du développement avec des briques libres afin d’aller plus vite et de travailler de manière optimisée. Notamment dans le respect des standards techniques et de la compatibilité J2EE. Ce que n’offre pas à 100 % Websphere d’IBM.

Pour les applications métier, les grands comptes ne semblent pas prêts à basculer, car ils se sont outillés à grands frais. Les PGI du libre manquent de maturité, mais le décisionnel libre pousse ses pions avec Actuate, SpagoBI et OpenReport. Autre domaine d’excellence, le calcul scientifique. OpenMosix, Oscar et Kerrighed administrent les serveurs en grappe, HeartBeat et KeepAlived des serveurs en grappe à haute disponibilité, et Linux Virtual Server sert à l’équilibrage de charge. »