De : PP/Devoteam
Pour : FR.DS.DP.92@DEVOTEAM
Date : Vendredi, 16 Novembre, 2007 06:59PM
Objet : Question DP DEVO Sol 92

Messieurs,

Pourriez vous ajouter cette question aux vôtres ?

A moins que cela soit la première de la prochaine réunion.

Dans tous les cas, la direction a reçu ce jour le mail en pièce jointe.

La question est : Quelle est sa réaction ?

D’avance, tous mes remerciements.

Cordialement.

PP
DSC CFE-CGC Groupe DEVOTEAM

http://cgcdevoteam.free.fr/dotclear

Courrier adressé à

Stanislas de Bentzmann

Président de DEVOTEAM

86, rue Anatole France

Levallois-Perret

Morsang, le 16 novembre 2007

Monsieur le Président,

Le comité d’établissement de DEVOTEAM s’est rendu en Égypte du 27 au 30 septembre 2007.

L’objet de ce voyage consistait à organiser un « séminaire de formation » pour cinq personnes.

Je m’interroge sur la réalité de cette formation alors qu’elle n’apparaît aucunement sur le programme du séjour élaboré par la société Oriensce Voyages.

De plus, les deux derniers jours du voyage correspondaient à un week-end.

Or, les frais de déplacement et de séjour ont été imputés sur le budget de fonctionnement du CE.

Il existe ainsi des présomptions de détournements à d’autres fins que celles des intérêts du CE et de ses membres que seules des explications circonstanciées de votre part permettraient de lever.

Je reste donc dans l’attente de vous lire.

Dans cette attente,

Je vous prie d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes salutations les meilleures.

PP RS au CE DEVO Sol 92

]]> http://cgcdevoteam.wordpress.com/2007/11/29/la-question-dp-du-28-novembre-2007-que-la-direction-a-refuse/feed/ 0 cgcdevoteam http://cgcdevoteam.wordpress.com/2007/11/23/la-cge-cgc-demande-le-respect-du-livre-iv-du-code-du-travail/ http://cgcdevoteam.wordpress.com/2007/11/23/la-cge-cgc-demande-le-respect-du-livre-iv-du-code-du-travail/#comments Fri, 23 Nov 2007 20:05:07 +0000 cgcdevoteam http://cgcdevoteam.wordpress.com/2007/11/23/la-cge-cgc-demande-le-respect-du-livre-iv-du-code-du-travail/ ]]>

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

Jean Luc Lemire Chef d’établissement 86, rue Anatole France Levallois-Perret

Morsang, le 23 novembre 2007

Monsieur,

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

D’autres points ont été ajoutés :

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

a) Point sur le projet handicap

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

• Un INTÉRÊT FINANCIER

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

• Un INTÉRÊT SOCIAL

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

CONTENU DU BILAN :

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

• Les données du BILAN SOCIAL

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

b) Information et consultation sur le plan de formation

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

c) Situation financière et situation de l’emploi

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

Le Business plan de l’entreprise

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

Pour rappel :

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

Il doit indiquer notamment :

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

Dans cette attente,

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

PP 55 / 16.11.2007 /11.00

Trop d’accords d’entreprise comportent des dévoiements financiers au détriment de l’insertion des personnes handicapées.

Le réseau handicap de la CFE-CGC avec ses soixante référents départementaux, a élaboré un accord d’entreprise optimal pour l’emploi des personnes handicapées.

Ces soixante référents départementaux du réseau CFE-CGC, lancé lors de la Semaine du handicap, ont ainsi créé collectivement cet accord type par l’intermédiaire d’un blog dédié.

Cet accord, conforme aux convictions humanistes de la CFE-CGC, tout en tenant compte des contraintes du terrain, ne cède en rien aux intérêts des salariés handicapés et tout particulièrement ceux de l’encadrement. Il accorde une place toute particulière à la formation.

Chacun peut découvrir aujourd’hui cet accord type sur le site Handi CFE-CGC, un instrument très utile aux négociateurs sur le terrain avec le guide de négociation sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées (à télécharger sur ce même site)

http://handi.cfecgc.org/

DEVOTEAM poker tour : faire jouer pour se faire connaitre des Epitéens

Le groupe Devoteam, n°1 en Europe du conseil et de l’ingénierie dans les technologies de l’information, spécialisé dans l’infrastructure du système d’information, organise un tournoi inter-écoles de poker. Sur les 40 Epitéens qui ont participé au tour préliminaire, lundi 22 octobre, 5 iront rencontrer les sélections de 4 autres grandes écoles d’ingénieurs, le 26 Novembre, dans les locaux de Devoteam.

Devoteam entretient « une relation privilégiée depuis plusieurs années » avec EPITA, « pour continuer à bénéficier de ces ingénieurs (40 Epitéens les ont déjà rejoint), dont la formation de qualité entre en parfaite corrélation avec [leurs] domaines de compétences. »

Et quoi de mieux que de proposer une activité qui mêle plaisir et compétition, réflexion et intuition, pour développer sa notoriété chez des étudiants ? En tous cas, les Epitéens se sont pris au jeu et comptent bien montrer qu’en plus d’être de futurs bon ingénieurs, ils sont les meilleurs joueurs de poker des écoles engagées dans la compétition !

Entre tension et fraternité, cette soirée tintée d’un brin de sérieux et de beaucoup de malice, a peut être vu naître des vocations de grands joueurs de poker ! A suivre…

La suite: http://blogs.ionis-group.com/

Source : www.journaldunet.com/solutions/

Article L451-1

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises occupant au moins dix salariés à la hauteur de 0,08 pour mille du montant, entendu au sens du 1 de l’article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l’année en cours.
Les dépenses correspondantes des entreprises sont déductibles, dans la limite prévue à l’alinéa précédent, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, prévu à l’article L. 950-1 du présent code.

La durée totale des congés pris dans l’année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.
Le nombre total de jours de congé susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés de l’établissement au titre des formations prévues aux alinéas précédents ainsi qu’aux articles L. 236-10 et L. 434-10 ne peut dépasser un maximum fixé par arrêté ministériel compte tenu de l’effectif de l’établissement.
Cet arrêté fixe aussi, compte tenu de l’effectif de l’établissement, le nombre maximum de jours de congé pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés prévus au présent article.
Les demandeurs d’emploi peuvent participer aux stages visés au premier alinéa du présent article dans la limite des durées de douze et dix-huit jours par période annuelle prévues pour les salariés.
Les travailleurs involontairement privés d’emploi continuent de bénéficier du revenu de remplacement auquel ils ont droit pendant la durée des stages considérés.

Article L451-2

La durée du ou des congés visés à l’article L. 451-1 ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat.

Article L451-3

Le congé est de droit, dans les limites fixées à l’article L. 451-1, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Le refus du congé par l’employeur doit être motivé.
En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé.

La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

  La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
  La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
  Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

www.travail.gouv.fr

PP
DSC groupe DEVOTEAM

RS au CE, CCE et CHSCT

Conseiller du salarié

http://cgcdevoteam.free.fr/dotclear

A Monsieur SP

Inspection du Travail

8e section

15 rue Villeneuve 92110 CLICHY

Levallois-Perret, le 28 novembre 2006

Monsieur l’Inspecteur du Travail,

Je me permets de porter les faits suivants à votre connaissance.

Durant notre dernier Comité D’Etablissement, mardi 7 novembre, en séance, Monsieur JLL, représentant de la direction a agit ainsi :

Imposé que le RS CFE-CGC présente son mandat,

A été dans l’impossibilité de présenter son pouvoir,

A présenté un mandat unique de l’établissement différent, « DEVOTAM Solutions Région » parmi une dizaine d’autres éparses dans son dossier,

cf. annexe1,

Affirmé que le secrétaire général, Monsieur RdL possédait le document en question,

Après avoir modifier unilatéralement l’ordre du jour de façon écrite,

A suggéré de passer à la question 9 si personne ne s’y opposait,

A réclamé de passer à la question 9 devant l’opposition de ne pas respecter l’ODJ en commençant par le point 1,

Devant la suspension de séance demandée,

A levé la séance au prétexte que son mandat n’était pas le bon,

Est sorti s’installer dans son bureau après avoir dit « à dans un mois », nous souhaitant « au revoir ».

A refusé de signer la demande d’une réunion CE avant le 10 novembre rédigée immédiatement, cf. annexe2,

Émargée unanimement à l’exception des deux élus CFTC.

A refusé de le faire également lorsque celle-ci lui a été présentée dans son bureau.

Monsieur le président Stanislas de Bentzmann à refusé d’en faire même,

Cela malgré la prise de rendez-vous à 15H30 imposée par son assistante, assorti de leurs injonctions de nous refuser d’exercer les articles :

• c. trav. art. L. 412-17 ;
• c. trav. art. L. 424-3 ;
• c. trav. art. L. 434-1.

Nous nous sommes imposés à attendre que le directeur chargé des IRP se libère de son appel téléphonique.

Puis celui a signé sans mandat. cf. annexe1,

Depuis nous sans nouvelle de cette demande.

Néanmoins pendant ce temps, l’organisation des consultations sur le plan de formation sont totalement escamotées.

Je cite l’embarras lié au défaut de consultation, son organisation hors délais (cass. crim. 26 novembre 1991, n° 90-84546), l’absence de remise préalable de documents, ou leur remise en retard, relèvent du délit d’entrave.

Ainsi que les manquements à l’ ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7 :

À défaut, l’employeur est passible d’une sanction fiscale égale à la moitié du montant de la participation de l’entreprise au financement de la formation (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

L’employeur s’est abstenu de Convoquer les représentants du personnel. – L’employeur est tenu de convoquer (c. trav. art. L. 934-4, L. 934-6 et D. 932-1) :
- les membres du CE, titulaires et suppléants, (ou, à défaut de CE, les DP ou les membres de la délégation unique du personnel) ;
- les membres de la commission formation quand elle existe ;
- les délégués syndicaux et les représentants syndicaux siégeant au CE.

Il nous est enfin impossible d’aborder la question des CHSCT que monsieur le Secrétaire Général de l’entreprise RdL suggérait de dissoudre en début d’année 2006.

C’est pourquoi, Monsieur L’Inspecteur, je vous invite à nous assister une nouvelle fois;

Il serait souhaitable que vous convoquiez les membres du comité et présider la réunion.

La prochaine réunion de notre Comité d’Etablissement a lieu le mardi 5 décembre 2006, au 34 rue Kléber à Levallois-Perret, à 14h.

Veuillez agréer, Monsieur L’Inspecteur, l’expression de mes sentiments dévoués.

PP

Stagiaire commercial – Devoteam

DEVOTEAM Consulting, leader français du marché de l’édition de logiciel de Continuité d’Activité proposant également du consulting, recherche un(e) Stagiaire Commercial(e)

Vos missions seront composées de :

Prospection intensive
Détection de business
Prise de Rendez-vous
Relances / suivi commercial

Profil recherché

Etudiant(e) en école de commerce ou en université vous êtes à la recherche d’un stage commercial proposant un réel challenge.
Ayant un bon sens du contact, vous êtes motivé(e) et sensible au marché de l’édition de logiciel.

Date de début Dès que possible
Durée Entre 2 et 6 mois
Rémunération: SMIC à objectifs atteints / Fixe + variable sur nombre de rendez-vous pris
Lieu: Levallois-Perret, métro ligne 3 à 100m

Merci de faire parvenir votre candidature à notre conseil Mr Thomas Laquêche thomas.laqueche@moovement.com www.stage-job.net

A l’heure où la formation tout au long de la vie refait surface dans les discours politiques de droite comme de gauche en vue de la présidentielle de 2007, deux économistes font voler en éclat la belle unanimité sur le droit individuel à la formation (DIF). Alors que le PS comme l’UMP laissent entendre qu’ils veulent « aller plus loin » dans la mise en oeuvre de ce droit créé par la loi Fillon du 4 mai 2004 et voulu par l’ensemble des partenaires sociaux, Pierre Cahuc et André Zylberberg proposent de le supprimer purement et simplement.

Dans un rapport sur « La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive », réalisé à la demande de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris (CCIP), ils estiment que le dispositif global, très onéreux (23 milliards d’euros en 2005), est « inefficace » en raison notamment de l’« opacité » des circuits de financement, mais aussi « inéquitable » car « il profite surtout aux salariés les mieux formés et les mieux payés au départ, dont les formations sont financées par des salariés moins bien payés qu’eux ».

Des écarts

Dans le collimateur : le DIF, d’une durée de 20 heures par an cumulables pendant six ans. D’accès universel et indifférencié, ce droit ne fait que renforcer, selon les auteurs, les écarts. En outre, le risque est la « multiplication de formations qui n’améliorent nullement les perspectives professionnelles, mais qui sont mises en oeuvre parce qu’elles sont en apparence gratuites et constituent une obligation pour les employeurs ».

Un système de subventions

Dans une logique inverse, les auteurs appellent à réorienter la dépense publique vers ceux qui en ont le plus besoin. Regrettant que l’offre de formation soit dominée par quelques gros prestataires, essentiellement publics (Afpa, Greta, etc.), ils préconisent une réorganisation du service public de l’emploi et de la formation « autour d’une agence qui offre des parcours différenciés (…) en s’appuyant sur des opérateurs externes, mis en concurrence et rémunérés en fonction de leurs résultats ». Après avoir égratigné les OPCA, ces organismes paritaires qui collectent les ressources financières, ils plaident pour le remplacement de la contribution légale obligatoire (1,6 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés, 0,55 % pour les sociétés de moins de 10) par un système de subventions, qu’ils estiment plus productif et incitatif.

Source : LesEchos.fr