http://twitter.com/DEVOTEAM_CGC

En  ma qualité de délégué du personnel, je suis amené à déclencher une procédure d’alerte en application de l’article L.2313-2 du Code du travail, après avoir constaté l’atteinte aux droits de M. L

En effet, il apparaît que M. I a, par mail en date du 8 septembre 2009, adressé à près de 34 salariés, cru pouvoir tenir des propos particulièrement injurieux à l’égard de M. L, utilisant les termes de :

- « Je t’emmerde, grande-gueule, imbus de sa personne, incompétent infini, planqué, attardé mental, jaloux ».

-« Je ne suis pas ton enfant, connard ».

- « Ne recommence plus ces bêtises d’attardé ».

Je considère que de tels propos n’ont pas leur place dans les relations entre salariés dans notre entreprise et ont gravement porté atteinte à la dignité de M. L.

Il apparaît d’ailleurs que ce n’est pas la première fois que le salarié en question est amené à tenir des propos aussi outranciers.

Au regard de l’atteinte aux droits de M.  L, je vous remercie de bien vouloir me contacter pour procéder sans délai à une enquête afin de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

J’attire votre attention sur le fait qu’il apparaîtrait que M. L a fait l’objet d’un arrêt de travail à la suite de ces évènements.

Dans l’attente de votre contact de votre part.

Je vous prie de croire à l’assurance de mes salutations distinguées.

La solution la plus efficace, et qui a déjà commencé à se mettre en place petit à petit, est l’organisation de cette information par les cadres eux-mêmes, que ce soit grâce à des livres comme « L’Open Space m’a tuer » ou des sites internet tels que « Note ton entreprise » ou « Météo sociale ». Mine de rien, c’est une petite révolution, et si tout le monde y participe, peut-être alors commencerons-nous à atteindre l’égo et l’image des sociétés qui, pour l’instant, continuent à tailler dans la masse en toute impunité. par Presta

Devoteam n’est ni une société de portage ni une boite d’intérim! Elle est riche de nos compétences. Demandons plus!

par  Michel de Laforce

A – Comparaison des procédures

1. Procédure actuelle :

o La demande
La demande de congés doit être effectuée sur la page « Pratique » de l’Intranet, dans la rubrique « Poser des congés », via le formulaire dédié.
Elle doit être effectuée au moins 30 jours avant le début de l’absence.
o La validation des congés
Le manager, Les RH ou le commercial dispose de 72 heures pour répondre en cas de désaccord sur les dates de congés. En l’absence de réponse sous 72 h, les congés sont considérés comme acceptés.

2. Le projet de la nouvelle procédure

o La demande
La demande de congés payés / RTT doit être effectuée sur la page « Pratique », dans la rubrique « Poser des congés », via le formulaire dédié.
Elle peut être effectuée au plus tôt 6 mois avant le départ.
o La validation des congés
o
a. Principe
Le manager doit impérativement valider la demande de congés de façon expresse. Ainsi, le collaborateur doit recevoir une notification d’acceptation avant tout départ en Congé payé ou en RTT.
b. Exception
Toute demande effectuée entre 6 mois et 60 jours (2 mois) avant la date de départ en congés payés / RTT est réputée acquise en l’absence de réponse du manager dans les 7 jours suivant la demande.

B – Objectif de la nouvelle procédure

L’objectif du nouveau process de congés payés / RTT est de responsabiliser les managers en les obligeant à donner une réponse aux demandes de congés faites par leurs collaborateurs.

C – Détails de la nouvelle procédure

1. Le suivi de la validation des congés

a. Les demandes effectuées entre 6 mois et 60 jours avant le départ :

Toute demande effectuée entre 6 mois et 60 jours avant la date de départ en congés payés / RTT est réputée acquise en l’absence de réponse du manager dans les 7 jours suivant la demande.

Pour rappel, la convention collective Syntec n’envisage la fixation des congés qu’au plus tard 2 mois avant la date de départ. Lorsque la demande aura été effectuée moins de 2 mois avant le départ, la demande pourra donc être annulée faute de réponse.
Toutefois, et afin d’accorder une souplesse inhérente à nos métiers, un régime dérogatoire a été conservé.

b. Les demandes effectuées entre 60 jours et 7 jours avant le départ en congé :

Lorsque la demande est effectuée entre 60 jours et 7 jours avant le départ et que le manager ne répond pas, plusieurs relances sont effectuées au manager. Le collaborateur en est toujours informé. A défaut de réponse suite aux relances, le N+2 est également rendu destinataire de l’information.

A défaut d’acceptation ou de refus, la demande de congé est annulée à J-6 avant le départ. Le manager, le collaborateur ainsi que la paie en sont informés.

c. Les demandes effectuées moins de 7 jours avant le départ :

A J-72H avant le départ, une relance est effectuée auprès du manager. Le collaborateur en est informé. A défaut d’acceptation ou de refus, la demande de congé est annulée au jour de l’absence prévue.

Toute demande de congé effectuée au jour de l’absence prévue ou postérieurement est annulée.

2. Les fonctionnalités du portail RH pour l’interface « congés payes »

a. Les fonctionnalités pour le collaborateur :

- Sous réserve qu’il envoie un justificatif à la gestion du personnel, il a la possibilité de modifier ses informations personnelles. Ses données ne sont pas visibles par son manager, qui n’a accès qu’à ses données professionnelles et qu’il ne peut modifier.
- Il a accès au planning des congés de son équipe.
- Il a accès à son solde de CP/RTT en temps réel à la différence de son bulletin de paie qui comporte un décalage d’1 mois.

b. Les fonctionnalités pour le manager :

- Il peut accepter ou refuser la demande.
- Il peut déléguer la gestion des congés pendant son absence. Le délégataire en est informé.
- Il peut voir le planning de son ou de ses équipe(s).
- Il peut constater une absence.
- Il peut voir les informations professionnelles de son ou ses collaborateur(s).
- Comme chaque année et conformément aux dispositions de la Convention Collective Syntec, il peut imposer des congés payés.

Ce process repose sur deux principes :

1. LA JOIGNABILITE

Durant les jours ouvrés, les consultants devront être joignables sur leur mobile :

 du lundi au jeudi : 09H18 à 12H30 et de 13H30 à 18H00
 le vendredi : 09H18 à 12H30 et de 13H30 à 16H00 (cf. Règlement Intérieur)

Les consultants ne disposant pas de mobile doivent être joignables chez eux.
Un message sera laissé sur la boîte vocale des consultants injoignables temporairement.
Ils devront rappeler leur correspondant dès qu’ils prendront connaissance du message.
Toute personne de la structure qui n’aurait pas de retour dans les 4 heures suivant son appel le signalera par mail au manager, ou à son RH, le cas échéant.
Les consultants doivent également être joignables par mail.
Le délai de réactivité est du jour pour le lendemain.

Si un consultant rencontre des difficultés pour être joignable (par téléphone ou par mail), il doit immédiatement en informer son manager, ou son RH en cas d’absence, pour lui indiquer le nouveau mode pour le joindre.

2. LA PRESENCE

Une salle équipée est mise à disposition des consultants en intermission sur le site situé au 1er étage du 86, rue Anatole France à Levallois-Perret. De plus, pour les besoins du service (rédaction d’une proposition, production d’un dossier, mise à jour d’un CV…), la présence d’un consultant peut être demandée par le management ou par l’équipe commerciale.

Enfin tout consultant disponible devra signer une feuille de présence chaque jour aux horaires précisés ci-dessus. Cette feuille de présence sera disponible à partir du 1er juillet 20010 jusqu’au 31 août 2010 à l’accueil du 73, rue Anatole France à Levallois. Pour toute absence de signature, un justificatif d’absence sera demandé. A défaut, chaque jour d’absence sera considéré comme une absence injustifiée non payée et les sanctions prévues au règlement intérieur (avertissement, mise à pied disciplinaire ou licenciement) pourront être appliquées.

Nous vous rappelons qu’il est conseillé de prendre vos congés payés pendant cette période et qu’à défaut des jours de congés payés pourront vous être imposés.

En plus du panneau syndical de la CGT qui est le meilleur situé parmi les autres dans l’entrée parking à gauche en sortant de l’ascenseur au niveau zéro rue au 73 rue Anatole France il y a une photo voir lien : tableau juste à droite des grands escaliers ou on peut voir le logo CGT massivement inscrit sur un des bâtiments.

Cette subversion des images profite à celle de la CGT.

La CGT est-elle plus avantagée au niveau de l’affichage chez Devoteam?

Conclue entre l’employeur et le cadre, la convention de forfait permet de simplifier la gestion administrative de la paie : elle prévoit de rémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec les majorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Sur le bulletin de paie figure un nombre d’heures de travail mensuel global (par exemple 177 heures au lieu de 151,67 heures), et non le détail des heures « normales » et des heures supplémentaires avec leur majoration. Toutefois, si le cadre effectue des heures au-delà du forfait, elles doivent être décomptées et payées au taux majoré.

QUELS SONT LES CADRES CONCERNES PAR LA LOI AUBRY II ?

Au regard de la réglementation sur la durée du travail et précisée dans les articles L212-15-1 à L-212-15-3 du code du travail. Trois catégories de cadres sont distinguées: les cadres dirigeants, les cadres intégrés à une équipe et les cadres « autonomes » ou intermédiaires.

Les cadres dirigeants

Ce sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement (article L. 212-15 .1 du code du travail).

Par ailleurs, le forfait jours perd de son intérêt à l’égard des cadres dirigeants. En effet, l’article L.212-15-1 du code du travail exclut le cadre dirigeant de la réglementation sur la durée du travail. En revanche leur sont applicables les dispositions du code du travail sur les congés payés, congés non rémunérés, congés pour événements familiaux et congé de maternité ainsi que le compte épargne temps

Les cadres  « intégrés »

Ce sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire   collectif   applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (article L.212-15-2 du code du travail).

L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DE TRAVAIL POUR LES CADRES  INTEGRES

-         Sa mise en œuvre

Ces cadres se voient appliquer l’ensemble des dispositions sur la durée du travail, les repos et les congés. Dans ce cadre, ils relèvent de la législation sur les heures supplémentaires (majorations et repos compensateurs) et sont soumis au contingent. Leur durée du travail peut en effet être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire si cette durée du travail dépasse habituellement 35 heures.

-         La convention de forfait (hebdomadaire ou mensuel en heures)

Souvent prévues pour les cadres, les conventions de forfait permettent d’intégrer le paiement des heures supplémentaires régulièrement effectuées par le salarié dans sa rémunération globale. Pour être valable, une telle convention doit, selon les tribunaux, remplir un certain nombre de conditions :

-         si la convention collective ne prévoit pas la mise en place de conventions de forfait il est nécessaire d’inclure une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant établissant clairement l’acceptation du salarié ;

Exemple : compte tenu de la durée légale de 35 heures, il est possible de prévoir          un forfait de 37 heures par semaine.

-         le forfait ne doit pas être défavorable au salarié : il doit correspondre au moins au    salaire de base augmenté des heures supplémentaires qui auraient été versées en l’absence de convention ;

-         doit préciser le nombre d’heures comprises (celui ci doit être constant) : au-delà, les heures supplémentaires doivent être rémunérées en sus. Ainsi, les forfaits « tous horaires » ne sont pas admis par les tribunaux (sauf pour les cadres dirigeants).

La nature et le volume du forfait doivent être mentionnés sur le bulletin de paie.

Dans les entreprises de 20 salariés au plus, non couvertes par un accord collectif instituant un compte épargne temps (CET), les salariés (à l’exception des femmes enceintes) peuvent, en accord avec l’employeur, effectuer des heures au delà de leur forfait dans la limite de 70 heures par an.

Les heures travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10%. Ce dispositif est temporaire. Il cesse de s’appliquer en cas de conclusion d’un accord collectif créant un CET dans l’entreprise ou, en tout état de cause, le 31 décembre 2008.

Les cadres  « autonomes » ou intermédiaires

Ces cadres « autonomes » ne relève d’aucune des deux catégories (cadres dirigeants et cadres intégrés). Soit leurs horaires de travail ne sont pas contrôlables ou sont aléatoires (article L.212-15-3 du code du travail) et ne peuvent pas être fixés à l’avance ; soit, de par la nature de leurs fonctions, ils ont un horaire de travail différent de l’horaire collectif. Ce sont souvent des cadres itinérants par exemple des cadres commerciaux, des cadres financiers ou certains ingénieurs qui travaillent sur des projets importants.

L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DE TRAVAIL POUR LES AUTRES CADRES OU       CADRES  AU TONOMES

Pour cette catégorie de cadres, un certain nombre de formules sont proposées par la loi :

-         le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle (article L.212-15-I du Code du travail) ;

-         le forfait en heures sur une base annuelle (article L.212-15-3 II du code du travail) ;

-         ou bien le forfait en jours (article L.212-15-3 III du Code du travail).

La mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours suppose la conclusion préalable d’un accord collectif de branche ou d’entreprise.

-         Mise en œuvre du forfaits annuels en heures :

L’ accord collectif, obligatoire puisqu’il s’agit d’un forfait annuel, doit préciser le nombre d’heures de travail prévu dans l’année (par exemple, 1607 heures + 130 heures).

La durée du travail du cadre ou du non cadre itinérant doit pouvoir faire l’objet d’un décompte pour qu’un forfait annuel en heures soit appliqué.

L’accord collectif peut déroger aux durées maximales, journalière et hebdomadaire : ainsi la journée du cadre pourra dépasser 10 heures, sa semaine excéder 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives à condition toutefois que cet accord prévoie les modalités de contrôle de ces maxima. Le dépassement de ces minima conventionnels est sanctionné pénalement.

L’accord express du salarié est requis : une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné.

Ce forfait annuel en heures peut être étendu aux non cadres itinérants dont la durée de travail ne peut être prédéterminée (technico-commerciaux, techniciens de services après-vente) ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

Les cadres et les non cadres itinérants au forfait annuel en heures sont exclus du champs du contingent annuel d’heures supplémentaires (et donc du repos compensateur).

Heures choisies

Les salariés au forfait annuel en heures peuvent effectuer, en accord avec l’employeur, des heures choisies au delà de la durée annuelle du travail prévue par la convention de forfait. Un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement doit prévoir cette possibilité et préciser :

-         les conditions dans lesquels ces heures sont effectuées ;

-         la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu ;

-         les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix.

L’employeur doit justifier le nombre d’heures travaillées et être en mesure de présenter à l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail (c. trav. nouvel art L.212-15-3).

• Mise en œuvre du forfait annuel en jour

L’accord collectif doit définir les catégories de cadres concernés : il doit s’agir de cadres qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi a élargi le champ d’application des cadres pouvant être soumis au forfait annuel en jours :  auparavant (loi Aubry), étaient concernés les « salariés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degrés d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ». Désormais il est seulement fait référence à « l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ».

L’accord doit fixer le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut être supérieur à 218 jours (Le plafond initialement fixé à 217 jours a été porté à 218 jours par loi du 30 juin 2004 créant une journée de solidarité).

Si au cours de l’année, le nombre de jours travaillés dépasse 218, les jours au-delà du plafond sont reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante, ce qui réduit d’autant le plafond de l’année suivante. Le non-respect de ces dispositions est pénalement sanctionné.

lllustration :

Si un cadre travaille 227 jours en 2005 au lieu des 218 jours prévus par l’accord, il devra récupérer les 10 jours et prendre des journées de repos avant le 31 mars 2006. De plus, son plafond 2006 tombera à 207 jours.

L’accord doit également préciser les modalités les modalités de prise des demi-journées et des journées de repos. Il peut également prévoir que des jours de repos seront affectés au compte épargne temps.

Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires. Seul reste obligatoire le respect de 11 heures consécutives de repos quotidiens et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire). Il est interdit de les faire travailler plus de 6 jours par semaine.

Rachat des jours de repos

Les cadres au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, racheter une partie de leurs jours de repos (aucun plafond n’est fixé par la loi) en contrepartie d’une majoration de salaire, à condition qu’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement le prévoie. L’accord doit également déterminer le montant de la majoration de salaire (la loi ne fixe pas de minimum) ainsi que les conditions dans lesquelles s’exprime le volontariat des cadres.

Dans les entreprises de 20 salariés au plus, non couvertes par un accord collectif instituant un compte épargne temps, les cadres (à l’exception des femmes enceintes) peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an. Les demi-journées ou jours travaillés donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10% et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ce dispositif de rachat est temporaire. Il cesse de s’appliquer en cas de conclusion d’un accord collectif créant un CET dans l’entreprise ou, en tout état de cause, le 31 décembre 2008.

LES AUTRES SALARIES NON CADRES

L’article 95 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur des petites et moyennes entreprises », modifiant en ce sens l’article L. 212-15-3 du Code du travail, étend la possibilité de rendre applicable une convention de forfait en jours aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette possibilité est soumise en outre aux conditions suivantes :
les salariés concernés doivent donner leur accord individuellement et par écrit ;
le principe et la mise en œuvre dans la branche ou l’entreprise d’une telle convention de forfait pour cette catégorie de salariés devront être au préalable négociés par les partenaires sociaux, et formalisés par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Lorsqu’un tel forfait annuel en jours s’appliquera, il répondra aux mêmes conditions que celles applicables aux forfaits en jours conclus avec des cadres (voir ci-dessous).

A quelles conditions ?

Obligatoirement écrites, les conventions individuelles de forfait peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Toutefois, le recours aux conventions de forfait annuel (en heures ou en jours) doit être autorisé par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, seules des conventions de forfait en heures, établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle, peuvent être conclues.

Forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures : dans tous les cas, la rémunération versée doit être au moins égale au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise et inclure le paiement (avec bonification et majorations) des heures supplémentaires.

QUELLES SONT LES GARANTIES DU SALARIES LIE PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS ?

Le contrôle :

L’employeur est tenu d’établir des documents permettant de comptabiliser les jours de travail effectués. Ces documents doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.

7 – REFUS DU FORFAIT PAR LE SALARIE

Le forfait jours est mis en place par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail ce qui suppose la signature du salarié.

En cas de refus d’un décompte de son temps de travail en jours, le cadre autonome reste soumis au régime classique du temps de travail, à savoir qu’il relève de la durée collective ou contractuelle du travail exprimée en heures.

SOURCES – BIBLIOGRAPHIE

o       LAMY SOCIAL – Lamy Social juin 2006

o       RF Social

o       Dictionnaire Permanent Social

o       www.tripalium.fr

o       www.legifrance.gouv.fr

o       www.lexbase.fr